勞動僱傭關係之競業禁止條款？股份有限公司的董監事之競業禁止限制？
勞動契約與僱傭契約之關係
按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。就其內涵來說，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：
1.人格上從屬性，如在企業組織內，服從權威，並受有人事管理、指揮、監督、懲戒或制裁之義務；
2.親自履行，不得使用代理人；
3.經濟上從屬性，受僱人不是為自己營業勞動，而是從屬於他人，為他人之目的勞動；
4.組織上從屬性，在雇主的生產組織體系，與同僚間處於分工合作狀態等情形。
意即認定是否屬於勞動契約，應以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素綜合判斷。
民法第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，僱傭契約係以勞務給付為目的，受僱人於僱用人之管理、指揮、監督下提供勞務並獲得報酬，自主性較低，具有高度從屬性及繼續性之關係，其法規之適用在民法第482條以下；而勞動契約則指約定勞僱關係之契約，其法規適用於勞動基準法(下稱勞基法)。
通說上認為勞動契約係包含在僱傭契約裡面，因此，當勞基法無規定時適用民法有關僱傭之規定，當某事項兩個法規範皆有規定時，基於特別法有先普通法原則，則優先適用勞基法之規定。
什麼是競業禁止義務？就是「禁止員工從事相競爭的業務」
員工在職期間可能因為職務關係知道公司的商業機密，為了避免員工利用這些商業機密和公司相競爭，導致公司喪失競爭優勢。因此，有些公司會要求員工在任職期間或離職後的一段時間內在一定的區域範圍內，不可以從事相互競爭的業務（比如說到競爭對手公司兼職，或自己開一間公司從事相同業務），好讓公司保護他的商業機密不被洩露、維持競爭優勢。
競業禁止的種類：從時間點來看，競業禁止可以分為2種
一種是「在職期間的競業禁止」，也就是公司要求在任職期間，不可以從事和公司業務相競爭的工作。這部分非常合理，畢竟如果任職期間可以私下從事相競爭的業務，難免會發生利害衝突、損害公司利益的情事。
另一種則是「離職後的競業禁止」，也就是公司限制員工離職後，不可以從事相競爭的業務。然而員工離職後，如果無法繼續以他的專長工作，被迫轉行，可能會嚴重影響他的職涯發展。因此，勞動基準法對於離職後的競業禁止有較嚴格的規範，以下也是針對「離職後的競業禁止」進行說明。
離職後競業禁止條款有效的要件（勞動基準法第9-1條）
1、雇主有應受保護的正當營業利益。
2、員工擔任的職務，能接觸或使用雇主的營業秘密。
3、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
4、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
這四個要件只要有任何一個不符，競業禁止約定就無效。以下進一步說明這些要件：
1. 雇主有應受保護的正當營業利益
雇主必須有值得保護的知識(Know-How)、專業技術、營業秘密或業務秘密，才可以合理要求員工競業禁止。雇主不可以因為員工自身工作能力優越，單純只是希望優秀人才不被競爭對手所用，就恣意限制員工跳槽。
2. 員工擔任的職務，能接觸或使用雇主的營業秘密
即便雇主有值得保護的營業利益，但員工在職期間要是無法接觸公司的營業祕密，則員工根本沒有機會洩露公司的營業秘密，自然不應要求員工離職後須遵守競業禁止條款。
3. 競業禁止範圍具有合理性（勞動基準法施行細則第7-2條）
禁止期間：不得逾越欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。 若約定的禁止期間超過二年，則依勞動基準法第9-1條第4項會縮短為二年。 當然這並不表示，只要禁止期間不超過兩年就必然合法有效，仍應該依照雇主希望保護的營業祕密的生命週期作為考量。
禁止區域：應以原雇主實際營業活動之範圍為限。
例如：若原雇主的業務範圍只在台灣，就不能要求員工離職後不能在國外經營相同或類似的產業。
禁止的職業活動範圍：應具體明確，且與員工原職業活動範圍相同或類似。
禁止的就業對象：應具體明確，並以與原企業之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。
4. 雇主提供合理的競業禁止補償（勞動基準法施行細則第7-3條）判斷雇主提出的補償措施是否合理時，會以下列因素綜合考量：
→ 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
→ 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
→ 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
→ 其他與判斷補償基準合理性有關之事項。其背後的考量就是希望不要使員工忽然收入驟減、影響正常生活所需。
公司提出的合理補償，可以約定離職後一次預為給付或按月給付。須特別注意的是，所謂的合理補償，必須是公司額外提供的補償。公司不可以主張員工在職期間領到的給付其實已經內含競業禁止補償金，否則形同公司沒有提供補償金，將導致競業禁止條款無效。
股份有限公司的董事之競業禁止限制
（一）董事擔任其他公司的董事應經股東會許可
股份有限公司的董事能不能擔任其他公司的董事，也涉及「競業禁止」這一個問題，從公司法第209條第1項可以明顯看出，如果董事想為自己或他人從事屬於公司營業範圍內的行為（也就是競業禁止的行為），應該要對股東會說明這項行為的重要內容，並取得股東會的許可。換言之，公司法對於董事的競業禁止是採有條件的開放。
公司法第209條第1項：「董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為，應對股東會說明其行為之重要內容並取得其許可。」
公司法第209條的立法原意，目的原本是在保障公司及股東的權益，因此，當公司的股東對董事的競業情形都知悉，並經仔細考量過後，依然認為公司可以接受董事從事與公司利益相衝突的競業行為時，公司法此時便允許在有條件的情況下，可以例外放寬董事競業禁止的限制，以兼顧董事的利益。
然而，為了使公司的股東會能進行有意義的審議，公司法也規定從事競業的董事應該事先將「行為的重要內容」向股東會報告，讓股東先了解相關內容後，以取得股東會的許可。同時，所謂的「許可」原則上必須要就具體行為、個別事項許可。至於股東會「事後」、「概括性」解除所有董事責任的情形，原則上為法律所不允許的，否則，公司法第209條第1項要求「對股東會說明其行為之重要內容」的立法目的將無法達成。
經濟部86年8月20日經商字第8621697號函釋（1997/8/20）：「按公司法第209條第1項規定：『董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為，應對股東會說明其行為之重要內容，並取得其許可。』係指董事應於『事前』『個別』向股東會說明行為之重要內容，並取得許可，並不包括由股東會『事後』『概括性』解除所有董事責任之情形。」
（二）未經股東會許可，公司可行使「歸入權」
如果董事沒有對股東會說明行為的重要內容，並取得股東會許可，會有什麼後果呢？公司法第209條第5項規定，股東會可以在1年內決議，將董事的競業行為所得視為公司所得。換言之，法律並不是直接禁止董事兼任其他公司董事，董事未取得股東會許可的競業行為在法律上依然有效，只是公司可以依公司法第209條第5項規定行使「歸入權」。
公司法第209條第5項：:「董事違反第一項之規定，為自己或他人為該行為時，股東會得以決議，將該行為之所得視為公司之所得。但自所得產生後逾一年者，不在此限。」
（三）董事可以兼任另一間經營同類業務公司的經理嗎？
除了前面介紹的公司法第209條第1項規定以外，公司法第32條還規定經理人不能兼任其他營利事業的經理人，也不能自營或為他人經營與公司業務同類的業務，除非經董事或執行業務之股東過半數同意。因此，股份有限公司的董事若想兼任另一間經營同類業務股份有限公司的經理時，應分別經「原公司股東會」及「所兼任經理職務的公司的董事會」同意。
公司法第32條：「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務。但經依第二十九條第一項規定之方式同意者，不在此限。」
公司法第29條第1項：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：
一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。
二、有限公司須有全體股東表決權過半數同意。
三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」
經濟部66年8月29日商25392號函釋（1977/8/29）：「公司法第209條第1項規定『董事為自己或他人為屬於公司營業範圍內之行為，應對股東會說明其行為之重要內容並取得其許可。』又同法第32條規定『經理人……不得自營或為他人經營同類之業務，但經董事或執行業務之股東過半數同意者，不在此限。』故股份有限公司之董事長欲兼任另一同類業務之股份有限公司經理時，應分別經原公司股東會及所兼任經理公司之董事會同意。」
（四）董事可以擔任其他公司的監察人嗎？
依公司法第222條規定，監察人不得兼任公司的董事、經理人或其他職員，反面推論，因為監察人的的職務在於監督公司的業務執行，本身並不參與公司的業務經營，地位比較特殊，沒有利益衝突的問題，因此公司法並無禁止董事擔任其他公司監察人的規定，換言之，董事擔任其他公司的監察人應不違反競業禁止。
（五）、股份有限公司的監察人可以擔任其他公司的董監事嗎？
公司法對於股份有限公司監察人的規範，有許多是透過公司法第227條準用董事的規定（例如監察人的報酬與解任），但這其中並不包含公司法第209條，應向股東會說明並取得許可的規定，因此監察人並無競業禁止的問題，換言之，監察人應可以擔任其他公司的董監事。