受聘顾问提供人力管理咨询建议，领月薪有劳健保和劳退金，按时上下班，高等法院：两造无从属性，双方为委任而非僱佣关系
裁判字号：台湾高等法院 高雄分院 111 年度重劳上字第 3 号民事判决
裁判日期：民国 112 年 10 月 17 日
裁判案由：确认僱佣关系存在等
上 诉 人 李O华
诉讼代理人 楼嘉君律师
被上诉人 台湾国际造船股份有限公司
法定代理人 郑O隆
诉讼代理人 赖勇全律师
上列当事人间请求确认僱佣关系存在等事件，上诉人对于中华民国111年1月26日台湾高雄地方法院110年度重劳诉字第15号第一审判决提起上诉，本院于112年9月12日言词辩论终结，判决如下：
主 文
上诉驳回。
第二审诉讼费用由上诉人负担。
事实及理由
一、上诉人主张：上诉人于民国000年0月间受被上诉人法定代理人郑文隆、总经理曾国正面试，自108年7月16日起受僱于被上诉人担任总经理室高级专业管理师，职称「顾问」；待诉外人即被上诉人之江枝文经理届龄退休后，接任其职务，每月薪资新台币(下同)10万5000元（下称系争劳务契约）。上诉人与被上诉人其他员工享有相同之工作福利（含绩效奖金、年终奖金、劳健保、劳工退休准备金）。上诉人工作采责任制，上下班期间与其他员工相同，需依被上诉人从业人员管理规则，工作行程、出差须向其上级主管即董事长或直属主管总经理报告，请假签准假单并经核准、送交人事课完成请假手续，受被上诉人指挥监督，具有人格、经济及组织上从属性，为人力资源相关工作性质属于长期继续性工作，应推定两造间为劳动基准法（下称劳基法）第9条第1项不定期劳动契约。上诉人嗣参加被上诉人109年6月17日股东常会后，被上诉人即以上开劳务契约将于同年7月15日届满为由，违法终止两造间劳务契约法律关系等语。爰依民事诉讼法第247条规定，请求确认两造僱佣契约关系存在；并依劳务契约法律关系、民法第487条规定，请求被上诉人应自109年7月16日起至受领上诉人劳务之日止，按月于每月15日给付10万5000元及自给付日之翌日起至清偿日止，按周年利率5%计算之利息。
二、被上诉人则以：被上诉人依据「台湾国际造船股份有限公司顾问遴聘要点」（下称顾问遴聘要点）规定遴聘上诉人自108年7月16日至109年7月15日担任顾问，其职务内容在提升被上诉人人力资源发展及管理，两造间属委任契约关系。上诉人于受委任期间负责向董事长、总经理就被上诉人现行管理制度提供专业意见、建议，不受内部人事管考。上诉人受委任期间可自行决定是否请假，未隶属于任何部门，非组织体系之一员，两造间不具人格上、经济上及组织上从属性。系争劳务契约虽约定有年终工作奖金、有关特别休假、劳健保及提拨劳工退休金等相关福利条件比照劳基法及劳工退休金条例（下称劳退条例）等规定办理，然此为被上诉人提供特别福利，不影响劳务契约为委任性质，该劳务契约已于109年7月15日因期限届满而终止等语，资为抗辩。
三、原审为上诉人全部败诉之判决，上诉人不服，提起上诉，上诉声明：㈠原判决废弃。㈡确认两造僱佣契约关系存在。㈢被上诉人应自109年7月16日起至受领上诉人劳务之日止，按月于每月15日给付10万5000 元及自给付日之翌日起至清偿日止，按周年利率5%计算之利息。被上诉人答辩声明：上诉驳回。
四、两造不争执之事项（原审卷㈠第111至112页）：
㈠上诉人自108年7月16日起，为被上诉人协助董事长及总经理了解公司管理制度问题，及提供国际企业人力资源管理实务经验，做为被上诉人进行转型改造之参考，月薪10万5000元。被上诉人并为上诉人投保劳工保险、全民健康保险，另提缴劳工退休金，投保、提缴至109年7月15日。
㈡上诉人上、下班时间无需打卡。
㈢被上诉人管理处于109年6月11日缮打致上诉人之连络单，记载：「一、依『台湾国际造船股份有限公司顾问遴聘要点』规定，遴聘台端担任本公司有给职顾问乙职，聘期自108年7月16日起至109年7月15日止。二、本公司于台端聘期届满前特予通知；另本公司给予台端109年度特别休假15天，请于聘期届满前休毕。三、惠请查照。」。
㈣上诉人于109年8月21日向高雄市政府劳工局申请劳资争议调解，高雄市政府劳工局组成调解委员会，于109年9月10日为两造进行调解，结果调解不成立。
五、上诉人主张其自108年7月16日起受僱于被上诉人，两造间之劳务契约性质为不定期僱佣契约，被上诉人终止劳务契约不合法，请求确认两造间僱佣关系存在，并依劳务契约法律关系、民法第487条规定，请求被上诉人应自109年7月16日起至受领上诉人劳务之日止，按月于每月15日给付上诉人10万5000元本息等语，为被上诉人所否认，并以前词置辩。厥本件争点为：㈠两造间之劳务契约性质为僱佣契约或委任契约？㈡如为僱佣契约，是否为定期僱佣契约？该劳务契约有无于109年7月15日因期限届满而终止？㈢上诉人请求确认两造间自109年7月16日起迄今僱佣关系仍存在，有无理由？进请求被上诉人按月给付薪资，是否有据？兹逐一分述如下：
㈠两造间之劳务契约性质为僱佣契约或委任契约？
⒈按称僱佣者，谓当事人约定，一方于一定或不定之期限内为他方服劳务，他方给付报酬之契约，民法第482条定有明文。另称委任者，谓当事人约定，一方委托他方处理事务，他方允为处理之契约，亦为同法第528条所规定。又按劳动契约，指约定劳雇关系而具有从属性之契约，劳基法第2条第6款亦有明文。基此，劳基法所规定之劳动契约，系指当事人之一方，在从属于他方之关系下，提供职业上之劳动力，而由他方给付报酬之契约，就其内涵言，劳工与雇主间之从属性，通常具有：㈠人格上从属性，即受僱人在雇主企业组织内，服从雇主权威，并有接受惩戒或制裁之义务。㈡亲自履行，不得使用代理人。㈢经济上从属性，即受僱人并不是为自己之营业劳动而是从属于他人，为该他人之目的而劳动。㈣组织上从属性，即纳入雇方生产组织体系，并与同僚间居于分工合作状态等项特征，初与委任契约之受委任人，以处理一定目的之事务，具有独立之裁量权者迥然不同（最高法院109年度台上字第420号判决意旨参照）。再劳动契约之主要给付，虽在于劳务提供与报酬给付，惟以有偿方式提供劳务之契约，未必皆属劳动契约，应就劳务给付之性质，按个案事实客观探求各该劳务契约之类型特征，诸如与人的从属性（或称人格从属性）有关劳务给付时间、地点或专业之指挥监督关系，及是否负担业务风险，以判断是否为劳动契约（大法官释字第740号解释理由参照）。盖劳动契约与委任契约固均约定以劳动力之提供作为契约当事人给付之标的。惟劳动契约系当事人之一方，对于他方在从属关系下提供其职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约，与委任契约之受任人处理委任事务时，非基于从属关系不同。凡在人格上、经济上及组织上完全从属于雇主，对雇主之指示具有规范性质之服从，为劳动契约。反之，如受托处理一定之事务，得在委任人所授权限范围内，自行裁量决定处理一定事务之方法，以完成委任之目的，则属于委任契约（最高法院106年度台上字第2907号判决意旨参照）。
⒉上诉人主张两造间之劳务契约为僱佣关系，为被上诉人所否认。是本件首应判断者为系争劳务契约关系有无劳动关系从属性存在。经查：
⑴依被上诉人000年0月00日生效之「顾问遴聘要点」规定略下：「一、被上诉人为遴选学者、专家或具相关工作经验者担任顾问。二、本公司顾问，应依其领域专长提供国内、外经济环境研究、产业经营管理、分析等事项之咨询与协助。三、本公司遴聘之顾问应具有下列资格条件之一：…㈢其他相关业务着有经验、贡献或见解者，有助于本公司业务推展者。…五、本公司得遴聘顾问，视顾问性质，设置有给职顾问5人及无给职顾问若干人。六、本公司顾问性质区分如下：㈠有给职顾问：因应业务需要，得对外遴聘相关领域专家、学者为有给职顾问，每月报酬最高不得超过本公司副总经理职等最高薪级本薪，其遴聘与报酬由董事长核定及董事会备查…。七、本公司顾问聘期如下：每次聘期1年，视业务需要得续聘之。」（原审卷一第241至245页）。依该要点，顾问遴选及报酬系由董事长核定，并经董事会备查。此与卷附被上诉人「从业员工作规则」第二条所规定：「本规则所称之从业员系指被上诉人编制内『正式僱用』且从事工作获得报酬之人员。从业员分为工程、管理、技术、服务四类职位人员…」、第三条：「本规则所规定事项，如无特别指定适用对象者，均适用本公司全体从业员」、第四条规定：「新进人员，以『公开方式甄选进用』为原则…」等语（本院卷一第349至351页），系经由「公开方式甄选进用」有所不同。另就工作期限，依据「从业员工作规则」并未如「顾问遴聘要点」明载聘期为1年，而系不定期，二者亦有不同。
⑵参诸被上诉人108年7月5日管理处之签办单（下称系争签办单）之「主旨」栏载明：「有关于『本公司拟遴聘李燕华君担任有给职顾问』乙案，说明如下，请鉴核。」、「说明」栏则记载有：「一、本公司顾问遴聘要点第六点第一项规定略以：『因应业务需要，得对外遴聘相关领域专家、学者为有给职顾问，每月报酬最高不得超过本公司副总经理职等最高薪级本薪，其遴聘与报酬由董事长核定及董事会备查」。又第七点规定略以『本公司顾问聘期每次聘期1年，视业务需要得续聘之。』。二、本公司因应未来人力资源发展及管理，拟遴聘李君担任有给职顾问乙职，李君学、经历略整如下：…。三、李君之叙薪、休假及聘期如下：㈠李君工作年资约26年且担任主管职多年拟建议每月报酬10万元（约相当本公司一级正主管14等17级本薪）。㈡拟给予特别休假15天…㈢本次聘期自108年7月16日起至109年7月15日止，为期1年。拟办：一、遴聘李燕华君担任本公司给职顾问，每月报酬10万元，于月中发给。二、李君今（108）年度给予特别休假7.5天，自明（109）年度起给予特别休假15天，倘李君特别休假因年度终结或契约终止而未休之日数，不另发给工资。三、李君本次聘期自108年7月16日起至109年7月15日止。四、李君上下班无须刷卡，其办公地点及工作由钧长安排。五、制发李君顾问聘书乙张。六、另依「本公司顾问遴聘要点」第六点第二项规定，李君之遴聘及兼职费由董事长核定并提董事会备查。」等语（原审卷一第465至466页）；后经被上诉人于108年8月9日以第17届第2次董事会会议决议备查遴聘上诉人担任有给职顾问，该次董事会会议纪录记载：「…『本公司遴聘李燕华君担任有给职顾问』乙案，提请备查（详议程附件四）、『刘独立董事德明发言略以：此职位是专任还是兼任？』、『主席（郑文隆）发言略以：…李君顾问职位一年一聘，隶属总经理室…』、『决定：洽悉』」等语（原审卷一第449页、第456页），由上述签办单及董事会决议讨论过程内容可知，上诉人系经由被上诉人董事会决议备查被上诉人依「顾问遴聘要点」规定遴聘担任顾问，至为明确。
⑶上诉人系由被上诉人法定代理人郑文隆亲自面试，且上诉人于面试过程已知悉郑文隆系以「顾问」聘用一情，为两造所不争执，有上诉人与郑文隆于108年6月20日LINE通讯软件对话内容，上诉人称：「郑董事长好，感谢您百忙中特别安排今早的会谈并提供相关的信息、建议及安排。我今早完全没有预期您会为了我，提出可以『顾问』方式先聘僱…」等语（本院卷一第507页）。就证人郑文隆与上诉人面试洽谈过程，依郑文隆于本院审理时结证：我们以顾问职聘请上诉人，但上诉人是否为被上诉人编制内员工，尚有争议。台船原本为国营事业单位，历来都是由工程人员担任管理职。105年底台船接到潜舰国造任务，我在董事会提出要找一些有特殊专长的人来帮忙，董事会同意5个顾问缺，因为这个顾问制度是我在105年底所创的，这些顾问缺是「短期性」的。上诉人的聘用就是透过这个管道…上诉人原应征永丰余的人资主管，我是透过永丰余得知上诉人，所以找上诉人来暸解，当时我心里确实有想法等人资处长（江枝文）1年后出缺，但上诉人是否能适应台船的文化、能否改变台船、能否融入台船，都是必须考量的因素。这段时间正好让我观察上诉人的能力与台船文化是否合适…我约了上诉人来面谈。面谈后我觉得不错，就请曾国正与上诉人面谈，曾国正谈了之后就说可以啊，让上诉人进来试试，进来了解一下…(你在与上诉人面试时，有无跟她说你是用顾问遴聘办法聘用她的？)详细我不记得，但谈的过程，我相信我「一定」有跟上诉人提到是以顾问缺聘用她，因为如果不是用顾问职进来，台船有僱用点工，薪资以时薪计算，但上诉人具有博士身分的人，我不会用点工的方式僱用，所以给予顾问职，顾问聘用不须董事会通过，直接向董事会报告即可，我「一定」会说我们大概只能用顾问的方式聘任，我们大概也只能以「顾问」缺聘用上诉人，因为所有编制是固定的，所有主管聘用都要经过董事会通过才可以…我们当时只能以「短期性」的顾问职来聘用，因为没有其他身分可以进来。…后续聘用事宜都是总经理或管理处长江枝文处理的。…我有看过108年7月5日系争签办单，有签字，我批示了，当然就要按签办单内容作…(这份签办单上遴聘上诉人的条件聘期是1年，有无经过你的同意？)这是总经理写的，我有同意。…(据你所知，上诉人与台船正式雇员或从业员有无任何差别？)一定有差别，上诉人的职缺是短期、功能性的职缺，从业员是长期性僱用。我一开始做这样的安排，是为了观察上诉人是否适于来台船担任人事主管，如果不合适的话，我不会提名，如果不提名，上诉人留在台船做什么？…(上诉人在台船上班的工作情况、工作内容为何？)她的工作内容一开始是了解台船典章制度后，提出报告给总经理跟我。上诉人挑战台船的工会系统的劳工董事，她进来不到一个月，就与公司员工起了冲突。后来上诉人在董事会做了20分钟的报告，那次是不太理想的报告，因为在20分钟当中上诉人花了15分钟挑战劳工董事，会议气氛十分火爆，没有展现上诉人的专业，种下了与公司不太和谐的种子。后来上诉人不准打扫人员进入其独立办公室打扫，她的垃圾桶要拿到走廊，上诉人与公司同仁格格不入，造成最后我不敢提名她担任人事主管，所以我原来的想法就打消了…（面试时有无跟上诉人说过如果观察结果适合，将来可能将上诉人转为正式主管？）我可能不会这么说，我会用诱导方式，我会说我们主管未来可能有空缺，我希望改造台船人事文化，请上诉人先进来暸解，因为当时人资主管1年后就要退休，如果经过1年的观察，认为适合就会提名她等语（本院卷三第9至10页、第13至14页、第19页）。足见郑文隆与上诉人面试时，已明确告知系以「顾问」乙职遴聘上诉人，希冀藉由上诉人管理专业长才，针对被上诉人之人事系统沉痾提供建言，提出妥适改革方案供郑文隆、曾国正咨询及参考，以协助改造被上诉人管理制度，此与上诉人所自承其担任被上诉人顾问，其工作内容在于协助董事长、总经理了解被上诉人现行管理制度问题，提供国际企业人力资源管理实务之运作经验，作为被上诉人进行转型改造，上诉人工作为「责任制」等情相符（原审卷一第15页）。显见上诉人工作内容乃系处理一定之事务，自行裁量决定处理一定事务之方法，以完成被上诉人所委托事务，与单纯提供劳务，对于服劳务之方法毫无自由裁量之受僱人自当有别，揆诸前开说明，应属委任契约甚明。至于上诉人所称被上诉人先以「顾问」聘用，待被上诉人前管理处经理江枝文届龄退休后，再由其接任其职云云，与郑文隆证述内容相悖，尚难凭采。
⑷次以，上诉人于接受郑文隆面试后，后续聘用流程则由江枝文所负责，亦为两造所不争执。而依证人江枝文于本院审理证述：（是否是你通知上诉人她被录取了？)是，我以电话通知上诉人报到时间。在之前我有告知上诉人薪资、休假。（有无告知其工作期间？）我有告诉她工作期间是1年，顾问聘用期间就是1年…(你当时如何通知上诉人，公司要聘用她为顾问？)我告诉上诉人薪资、何时可以上班、休假几天、以「顾问」职聘用，但没有说明顾问工作内容。聘用期间1年是签办之后告知的，上诉人知道后对此有所争执，她表示要签契约，且主张是聘僱关系，我告知是委任关系，上诉人不适用从业员相关规定，聘用期间以1年为期。上诉人进来没有多久，就因为她不是正式员工而与我有争议，上诉人认为她应该是正式员工，上诉人知道聘用期间只有1年后有继续上班，但不时会有争执。我告知上诉人她与公司就是委任关系。期间到期就结束委任关系。…上诉人并非某个单位所属，是董事长及总经理直接管辖，我们把她放在总经理室…如果上诉人有需要的话，就可以跟公司内部任何单位联络。因为我们希望上诉人来改造公司，将台船改成民营化公司，所以上诉人可以联络公司内各单位，董事长要聘用上诉人时，有跟我们说过要将公司改造成民营，这样比较有竞争力。。…上诉人有去过装备厂、船体厂。上诉人职责是诊断公司问题，所以需要到公司内部各单位了解。 (上诉人在台船有无否决或裁量权？)无。上诉人只是负责提出建议。上诉人需要资料会到我们那边索取，我们就会提供，上诉人搜集资料之后会提供建议给总经理、董事长。(你印象中上诉人在公司时有无例行性事务需要跟其他同仁会办？)公文上没有会办事项。如果上诉人认为有需要改善的部门，会去各部门访谈、要资料。(台船有管理处、人资部门，为何还要另聘顾问？)管理处含括人资部门，因为我们以前承袭经济部人资系统，在民营化后也没有什么改变，郑董事长希望能引入专家来改造公司。…有看过系争签办单，签办单有提到遴聘、报酬由董事长核定、董事会备查，我们是依照「顾问遴聘要点」办理，有送董事会备查…(被上证5从业员工作规则第2条，编制内正式雇员是否只有工程、管理、技术、服务四种职位，没有顾问？)是，正式雇员没有顾问职位。（职位管理要点有无顾问职位？)该职位管理要点无顾问职缺等语（本院卷三第24至26页、第29页、第36页）。经核江枝文前揭陈证内容与郑文隆证述大致相符，堪认江枝文于接手经办上诉人到职相关事宜，确有告知以「顾问」职聘任，其聘用期间为１年，并以委任契约关系为上诉人任职顾问权利义务规范。
⑸再上诉人就受委任事项（即被上诉人现行管理制度相关问题）系向董事长郑文隆、总经理曾国正提供专业意见及建议，并无例行业务之情，业据上诉人提出其与郑文隆、曾国正之LINE通讯软件对话纪录内容，如上诉人所称：「团体协约比较分析表，我刚刚寄给您了。其余的资料，我还要一点时间整理，今晚一定会完成」、「因为台船管理处无法提供我要的资料做人事成本分析，我只能就手中有的资料先整理出报告，不是很完整。刚寄到您的邮箱，敬请参閲。」、「刚开完审计委员会。台船的人力发展委员会组织要点要送董事会临时提案讨论。审计委员会要我列席。另外，今天上午的薪酬委员会临时通知我列席，会中主席要我协助董事长及总经理针对台船的人事管理制度提出改善建议。重点有三：
1.现在的人事制度任用不适任的人。2.人事成本分析3.绩效管理考核及升迁办法，如何由人事制度改善，协助检讨要如何让台船找到适当的专业人才，适才适所。」等语（上诉人与郑文隆之对话，原审卷一第405至407页）、上诉人称：「按办事细项分层负责明细表，有关『次要人事管理规章之研拟修正』及『年度休假政策』，由总经理核定。江经理这周休假，我把公函拟好，直接由总经理签核，是否要照会魏副总？今天下午用限挂寄出，约一星期可以接到劳工局的回覆函文。」、「我刚将整理的资料寄到您的信箱-台船与中钢公司人事制度比较。…」、「档案：厂区防疫措施参考作法」、「档案：防疫紧急应变措施」，曾国正则回称：「观察及建议事项请整理后一一讨论厘清。我会请相关单位检视及提供改善方案。」（上诉人与曾国正之对话，本院卷二第465页、卷三第117至118页），均为上诉人针对被上诉人管理、人事等有关建议意见及报告相关，核与郑文隆、江枝文前开证述：上诉人工作内容为提供管理制度方面之意见，并归于郑文隆、曾国正辖下等语相符。益征上诉人确系以委任契约之受任人身分，就被上诉人相关人事管理制度，为被上诉人提供咨询说明及建议解决方案，非受僱给付例行性劳务而获致工资，两造间确为委任关系至明。
⑹上诉人与被上诉人间无人格上从属性，上诉人出勤时间自由，无受指挥监督、接受惩戒或制裁义务，无人格上从属性之情，除经上诉人自承其上、下班毋庸打卡（原审卷一第15页）；另请假及出差流程亦与被上诉人正式从业员须依「从业员工作规则」相关规定不同，有卷附上诉人提出请假申请卡（原审卷三第63至65页），及上诉人与江枝文LINE通讯软件对话纪录「上诉人称：我请年休假11/27及11/28。12/16-12/20请事假…董事长及总经理已经签准假单…」（原审卷一第41页），依该请假申请卡及对话内容所载，上诉人得任意请年休假、事假，请假仅需董事长郑文隆、总经理曾国正核准即可，此与「从业员工作规则」第52条规定：「从业员之特别休假，得由与直接主管双方协调排定后实施之。」不同（本院卷一第360页）。再参酌郑文隆、江枝文证称：被上诉人之员工（包括总经理）请假须至计算机在线之「员工请假系统」申请，并经主管批准后始生效，出差则须填写「出差申请单」，经主管同意后才能出差，无须向董事长或总经理报告之义务，惟上诉人请假仅需用「纸本请假单」，后将「纸本请假单」交由总经理在请假单上批准，上诉人出差则需指挥总经理室的秘书协助填报等语(原审卷一第37页，本院卷三第15至16页、第63至65页、第33页、第35页)。可认上诉人出勤、请假乃至出差，均未受管制，亦未因出缺勤接受惩戒或制裁义务，两造间并无人格上从属性。
⑺虽上诉人主张其进入厂区必须身着工作服，且须与正式员工一起做早操，两造具有人格从属性云云。然经郑文隆就此情证称：(提示上证18工作服照片，上诉人是否进入公司厂区工作时需要穿着工作服？)没有规定，但只要进来工作的人，我们都会请他穿着工作服。我自己也有好几套工作服。(厂商穿着的工作服是否也有绣台船的字样？)是 。(这个工作服是你指派谁拿给上诉人的？)不用我指派，管理处会发给每个工作同仁工作服，连约聘司机也会发给工作服等语（本院卷三第17页），及江枝文所陈称：(上诉人有无穿制服跟你们做早操？)原来没有，后来上诉人说要去工厂看看，所以发给上诉人制服，她也有跟我们一起做早操，上诉人可以不用作早操，因为上诉人不是我们的正式员工，她的地位很崇高，不用打卡，也不用做早操，我们规定一般员工都要做早操。我们没有要求上诉人跟我们一起做早操，是上诉人自己表示要跟我们一起做早操的。(有无告知上诉人不用做早操？)有。我说你可以不用作，但上诉人说她要一起参与，她每天都有跟我们一起做早操等语（本院卷三第23页）。上诉人所称其因被上诉人要求进入厂区须穿着工作服及需与正式员工一起做早操，具有人格从属性云云，显非可采。
⑻上诉人另援引「从业人员年度考核暨奖金实施要点」，主张被上诉人依该要点发给中秋奖金、考绩奖金及年终奖金，两造存有僱佣关系云云。惟观诸郑文隆证称：（上诉人为顾问，为何会有考绩、年终奖金？)这些是经理部门在处理的。我当时对经理部门说所有在台船工作的人，我不希望他们生活上有困难，所以该有的福利尽量满足大家，所以经理部门也有给上诉人考绩、年终奖金。因为没有考绩就无法发考绩奖金，所以才会有这样的配套措施。(依签办单附件，这个考绩85分是怎么打的？有无经过实际考核？)这个应该是总经理打的，我跟他说没有考绩怎么能发考绩奖金，有经过实际考核，我把她放在总经理室，让她有事情直接跟总经理报告，让总经理考核她。（逢年过节的礼劵是否都会发给所有员工？）应该都有等语（本院卷三第15页、第19页），核与江枝文证称：上诉人都有比照一般员工福利待遇发放，于108年9月有领取中秋节奖金，109年1月有领取考绩奖金、年终奖金，上诉人薪资是定额还比照员工有外加福利等语相符（本院卷三第26页、第30页）。被上诉人所以给付上诉人中秋奖金、考绩奖金及年终奖金，无非仅系尽量比照正式员工，予以礼遇而给与上诉人如是之对待而已，自难执此遽谓两造存有僱佣契约法律关系。况观诸郑文隆所指109年1月7日签办单记载：「二、本公司遴聘顾问有关考绩及年终奖金计算及发放标准拟比照『本公司从业员年度考核暨奖金实施要点』规定办理。…四、李燕华顾问于108年7月16日至本公司服务，108年在职日数为169日，另李燕华顾问经考核后，108年度考核分数为85分，108年度公司考核平均分数88.479分。…」等语可明(原审卷一第463至464页)，可认被上诉人为给付上诉人考核奖金，尚须特别以签呈方式为之，此与被上诉人正式从业员自有不同，当不因被上诉人核发上诉人相关奖金，反认系争劳务契约为僱佣契约性质。
⑼复依被上诉人「职位管理要点」第二点规定：「本公司职
务依『人事管理注意事项』分为工程、管理、技术、服务四类；工程、管理类属分类职位，技术、服务类属评价职位。 」、第三点规定：「本公司主管职位，依据本公司『董事会组织要点』及『组织要点』设置；技术类另设置总领班、资深教练、领班、班长、拖船船长、拖船轮机长、轮机长等主管职位。」、第四点规定：「本公司非主管职位另分为职员及工员职位：㈠职员职位：工程师、管理师、主任研究员、研究员属职员职位，另依职责及专业程度区分为高级专业性职位及专业性职位。㈡工员职位…」、第五点规定：「职位列等：本公司各职类，主管职位（高阶主管）：副总经理、助理副总经理、总稽核、经理、厂长、室主任、执行长；主任秘书、副理、副厂长、副执行长。（中阶主管）：课长、场主任。非主管职位：督导、领港、项目经理、稽核、工程师、管理师、秘书、主任研究员、研究员、工程员、管理员等。」（本院卷一第371至378页）。依该要点「顾问」未隶属被上诉人工程、管理、技术、服务等类编制内之职位，自非一般受僱人员。此外，再逐一检视郑文隆、江枝文前开证述内容及上诉人与郑文隆、曾国正间之上开通讯软件LINE对话内容，上诉人就被上诉人之管理制度、人力缺失提建议意见及报告，进确系向郑文隆、曾国正提供咨询意见，非就例行业务与被上诉人所属受僱员工处于分工合作状态，两造并无组织上从属性之情，亦可认定。
⑽上诉人又主张其每月领取固定薪资，且依被上诉人所交付之扣缴凭单记载「50薪资所得」，可证两造存有僱佣关系云云，并提出108、109年度各类所得扣缴暨免扣缴凭单（原审卷一第79至81页）。惟按所得税法第14条第1项第3类所称之薪资所得，系指凡公、教、军、警、公私事业职工薪资及提供劳务者之所得，包含公、教、军、警及其他公部门或公营事业人员之所得；私人事业劳动契约劳工之所得；私人事业其他种类劳务契约工作者之所得（例如：委任、承揽、居间、代办商、行纪等）。可知个人所得来源之分类仅系为课税之便，有其税捐行政上之目的，非谓凡所得来源系属「薪资所得」者，即与「薪资所得」之给付者间成立劳动基准法上之劳雇关系，所得税法之「薪资所得」与劳基法之「工资」范围尚有不同，薪资所得显不仅指工资而已。依前开扣缴凭单所载，上诉人虽自被上诉人受领所谓薪资所得，犹不足以此认定上诉人系以劳动契约之劳工身分受领工资，进而推论两造间有劳基法上之劳动契约关系存在。
⑾况且，参以上诉人所提出薪资发放表（原审卷一第43至61
页）与被上诉人从业员薪资发放明细表（原审卷一第255页，本院卷二第287至352页）。前者应发项目仅有月薪，且每月均为10万5000元，另应扣项目仅为所得税、劳保费、健保费、自提劳退金等；反观后者就应发项目，则尚有勤劳加给、全勤奖金，就应扣项目则尚有工会团保、福利金、工会会费、互助金、伙食费等，前开差异原因，亦经江枝文证称：顾问薪资会扣除劳、健保费，不会扣工会团保、福利金、工会会费、互助金、伙食费，因为正式员工都是工会会员，另全勤奖金及勤劳加给都是员工才有等语可明（本院卷三第28至29页），益证上诉人所任顾问职位与被上诉人基于僱佣契约关系之员工在薪资给付确有不同，上诉人所受领取薪资给付，系被上诉人基于两造委任契约关系所给付之委任报酬。
⑿上诉人主张以其在职期间，被上诉人为其投保劳、健保，及提拨劳工退休金，两造间非委任关系云云。然劳工保险之投保单位义务仅系缴纳部分劳工保险费，使被保险人得于保险事故发生时得受领保险给付，且劳工保险被保险人非以受僱劳工为限，此由劳工保险条例第8条规定僱主亦得准用劳保条例之规定，参加劳工保险；又全民健康保险目的亦在让保险对象（包括被保险人及其眷属）于保险有效期间发生疾病、伤害、生育事故时，由保险人依法给与保险给付之强制性社会保险，上诉人依法有强制参加全民健康保险之义务；另依劳退条例第7条第2项规定，实际从事劳动之雇主及受委任工作者，均得自愿提缴及请领退休金，可见投保劳、健保及提缴退休金均不以劳基法规范之劳工为限，无从据此认定两造间之劳务契约性质为僱佣契约，此复经江枝文陈证：虽然上诉人不是正式员工，但我们还是比照一般员工，有加劳健保等语（本院卷三第26页）。上诉人据以主张劳务契约为僱佣契约，尤非足取。
⒀据上所论，本院经勾稽前开证人所证及佐以卷附相关证据，可以认定被上诉人系依据「顾问遴聘要点」遴聘上诉人为顾问，期间为1年，该聘任目的乃在委任上诉人协助郑文隆、曾国正暸解被上诉人管理制度问题，提供国际企业人力资源管理实务经验，协助被上诉人进行转型改造，被上诉人遴聘上诉人担任顾问，其遴聘及报酬由郑文隆核定，经由董事会备查，两造合意以委任契约关系作为上诉人任职顾问之权利义务规范。上诉人所受委任事项系就被上诉人人事管理等事项向郑文隆、曾国正提供专业意见及建议，并无其他例行业务，两造间无人格上、组织上从属性之情，系争劳务契约为委任契约。上诉人主张该劳务契约乃僱佣契约，自难凭采，上诉人虽屡屡质疑郑文隆、江枝文所为证言之真实性，然上诉人既系经郑文隆亲自面试、洽谈，并由江枝文与上诉人接洽后续聘任相关流程程序，为两造所不争执。前开证人系经由法院通知，到庭陈述自己亲身经历、体验或见闻事实，乃不可代替之证据方法，彼等所为证言均经具结作为担保真实性之方法，愿意担负刑事伪证罪之责任，所为证词核属可采。
㈡系争劳务契约如为僱佣契约，是否为定期僱佣契约？该劳务契约有无于109年7月15日因期限届满而终止？被上诉人请求确认两造间僱佣关系存在，有无理由？两造间之劳务契约为委任契约，业经本院审认如前。该劳务契约至109年7月15日，因两造约定委任期限届满而终止，是上诉人请求确认两造间自109年7月16日起迄今僱佣关系仍存在，于法无据。
㈢被上诉人请求上诉人自109年7月16日起按月给付薪资，是否有据？上开劳务契约关系既已于109年7月15日终止，两造自翌日即109年7月16日起已无委任契约关系存在。被上诉人依两造间劳务契约关系，请求上诉人自109年7月16日起至受领上诉人劳务之日止，按月给付薪资10万5000元本息，亦属无据，不应准许。
六、综上所述，两造间之劳务契约为委任契约，且于109年7月15日因期限届满而终止。上诉人诉请确认两造僱佣契约自109年7月16日迄今仍存在；并请求被上诉人应自109年7月16日起至受领上诉人劳务之日止，按月给付上诉人10万5000元本息，均不应准许。原审为上诉人败诉之判决，经核洵无违误。上诉意旨，指摘原判决不当，请求废弃改判，为无理由，应予驳回。
七、本件事证已臻明确，两造其余之攻击或防御方法及所用之证据，经本院斟酌后，认为均不足以影响本判决之结果，爰不逐一论列。又上诉人请求调查如附表所示证据，以证明两造间存有僱佣契约，然本院依前开事证已足认定两造间之劳务契约应为委任契约，自无赘为无益调查之必要，并此叙明。
八、据上论结，本件上诉为无理由，判决如主文。
中 华 民 国 112 年 10 月 17 日
劳动法庭
审判长法 官 许明进
法 官 周佳佩
法 官 张维君
以上正本证明与原本无异。
上诉人如对本判决上诉，须于判决送达后20日内向本院提出上诉状，其未表明上诉理由者，应于上诉后20日内向本院提出上诉理由书（均须按他造当事人之人数附缮本）。上诉时应提出委任律师或具有律师资格之人之委任状，并依附注条文规定办理。如委任律师提起上诉者，应一并缴纳上诉审裁判费。
中 华 民 国 112 年 10 月 17 日
书记官 黄玺儒
【附表】：
㈠通知证人即被上诉人独立董事兼审计委员会召集人刘德明到庭（本院卷一第251至252页）。
㈡通知证人即被上诉人前管理处余茂华经理到庭（本院卷一第253页）。
㈢调取上诉人于被上诉人任职期间全部电子邮件（本院卷二第371页）。
㈣命被上诉人提出有关108年度至109年度被上诉人13职等（含）以上员工及一级正副主管（含）以上之纸本请假单记录（本院卷二第375页）。
㈤函调或命被上诉人提出未参加企业工会之员工名单及13职等（含）以上员工于108年度扣缴凭单及薪资发放清单（本院卷二第377页）。
㈥函劳工保险局有关上诉人于被上诉人以雇主按劳工每月工资总额向劳工保险局填具申报表送劳工保险局之劳工退休金之原始「劳工退休金提缴申报表」及「劳工保险」原始投保申请资料（本院卷二第377页）。
㈦命被上诉人提出上诉人自108年7月16日起任职期间（上班时间为周一至周五，早上8点至下午4点50分（中间休息50分钟），除了周六、周日、国定假日、五一劳动节及上诉人请假申请卡之请假期间，无法使用被上诉人之计算机设备及电子邮件账号工作外之全部电子邮件原本（本院卷三第257页）。
㈧命被上诉人提出上诉人自108年7月16日起任职期间，上诉人上下班时间于中午休息时间外出到中国钢铁公司用餐时，必须遵守被上诉人从业人员工作规则于被上诉人大门警卫室刷卡设备刷卡之全部记录（本院卷三第257页）。
㈨命被上诉人提出上诉人自108年7月16日起任职期间截至109年5月由余茂华接任江枝文经理职务担任管理处主管职务前，由时任曾国正总经理负责主持之每月主管工作会报之出席列席者人员之座位图及每月主管工作会报录音及或录像及或书面签名记录原本（本院卷三第257页）。
㈩命被上诉人提出上诉人自108年7月16日起于任职期间，由时任总经理曾国正交办会签上诉人之所有内部签呈文件原本（本院卷三第258页）。命被上诉人提出上诉人自108年7月16日起于任职期间，由被上诉人公司法定代理人郑文隆董事长及时任总经理曾国正亲自签名之上诉人请假申请卡原本（本院卷三第258页）。命被上诉人提出上诉人自108年7月16日起于任职期间，上诉人参加被上诉人举办所有的会议活动(包含团体协约会议、KickoffMeeting、中元普渡节活动、陪同海外学生参观被上诉人）及员工训练课程（包含台船学院举办之项目管理课程及新人座谈会等）之记录原本（本院卷三第258页）。
命被上诉提出上诉人与被上诉人时任管理处督导魏正赐副总经理、时任管理处江枝文经理、时任企划处余茂华经理，共同面试现任管理处安全防护课锺政良课长之面试过程所有相关资料原本（本院卷三第258页）。
命被上诉人提出上诉人与被上诉人时任管理处督导魏正赐副总经理一同前往被上诉人基隆厂出差申请、核销差旅费用及被上诉人将出差津贴汇款至上诉人薪资账户记录原本（本院卷三第258页）。
命被上诉人提出为上诉人量身订作被上诉人公司员工工作服、工作安全鞋及申请被上诉人公司员工职章之厂商及付款证明资料原本（本院卷三第259页）。
命被上诉人提出「被证三」聘书原本，是经过被上诉人公司时任曾国正总经理或是由时任管理处督导魏正赐副总经理签名同意授权由人事姚佳岩制作之一年委任顾问聘书内容及经上诉人同意一年委任契约顾问聘书内容之签名记录原本（本院卷三第260页）。
命被上诉人提出上诉人自108年7月16日起于任职期间之全部顾问薪资发放表，且具有上诉人签名之原本（本院卷三第260页）。再度通知被上诉人法定代理人郑文隆、时任管理处江枝文经理到庭证明及当庭勘验其手机LINE对话（本院卷三第260页）。
调阅被上诉人于105年12月27日（被证2)、108年8月9日（被证3及被证8)、108年11月8日、109年3月20日及被上诉人所提出内部管理规定要点之所有私文书证据，有无上诉人到职前或到职期间之内部控制管理规定，且皆经过被上诉人审计委员会审核同意之决议及交董事会决议通过之董事会开会通知、董事会议事录及应出席者未出席请假委任书之原本及董事会开会录像（本院卷三第261页）。
通知被上诉人于108年7月5日时任管理处督导张杰德副总经理到庭（本院卷三第261页）。
通知证人陈慧山到庭（本院卷三第261页）。
通知108年8月9日时任被上诉人管理处督导魏正赐副总经理（即现任总经理）到庭（本院卷三第261页）。
通知被上诉人子公司台船防蚀科技公司总经理陈秋姣到庭（本院卷三第262页）。
命被上诉人提出108年度13(含）职等以上员工及主管之特别休假天数及108年薪资所得扣缴凭单原本（本院卷三第262页）。请求本院于言词辩论期日当庭勘验上诉人手机有关上诉人与被上诉人现职、退休及离职员工LINE对话内容（本院卷三第263页）。
~~甄选、遴选、海选有什么区别？
“海选”顾名思义就是茫茫人海中挑选符合特定条件的那个人。“海”还有“极多”和“漫无边际”的意思，表示在海选时不指定候选人，想选谁就可以提名谁，具有随意性。“海选”也已用于非公职人员领域的选举，被众多娱乐选秀节目采用。
“甄选”是在审查鉴别（真假优劣）之后选择，强调选择性和自主性。目前大学升学管道中，分为「甄选入学」与「考试入学」，「甄选入学」就包括了「他人推荐」与「个人申请」，这两种管道就是以学测成绩为基础，让学生选择自己想要读的学校。 「他人推荐」是以学测成绩加上学生平时成绩作为竞争依据，让偏乡学校的学生也有机会进入顶尖大学就读。
“遴选”是慎重选择、严格选拔、优中选优的意思，其选拔专业要求比甄选高。如检察事务官之遴选，以甄试为之；具相关资格者，得免经甄试，由法务部甄选之；法务部为办理甄试及甄选作业，设检察事务官遴选委员会。对公司企业而言,'遴选”主要适用于对外遴聘高级管理人员、专家、学者等。
~~如何聪明判断高阶主管是否适用劳基法？
劳基法只保护劳工，不保护委任经理人。人力市场上，大多数的高阶主管、高阶经理人、经理级员工在法律上都属于劳工身分，而不是委任经理人。
什么是委任经理人？所谓的「委任经理人」，指的是经过公司依照公司法所委任的经理人，对内有权为公司管理事务，对外有权代表公司签名。劳工与委任经理人的最大差别，在于「与公司的法律关系」，前者为劳动契约（或称僱佣契约），后者为委任契约。劳基法的适用范围仅及于劳动契约。
当员工具备委任经理人的身分，意味着公司：
■ 不用按照劳基法给予加班费、一例一休、特别休假、请假、职灾补偿、退休金、资遣费等法定给付；
■ 不用遵守劳基法的工时上限、加班上限、工资全额给付原则等法定限制；
■ 不用强制投保劳工保险、就业保险、职灾保险，也不用强制提拨劳工退休金；
■ 不用理会劳基法的法定解僱事由及解僱最后手段性原则，可以随时片面终止契约关系。
劳基法不保护委任经理人，原因在于他们受任负起经营公司事业的重责大任，自然拥有相当程度的工作自主权，在地位上能与公司平起平坐，有能力与公司商谈聘用条件。其实从劳基法的角度来看，委任经理人是属于雇主那一方。相较之下，劳工必须听命于公司，在许多方面都处于弱势，基本上只能接受公司所开的聘用条件，所以国家才会制定劳基法作为劳工的法律后盾。
如何判断员工是「劳工」还是「委任经理人」？这个问题也可以替换成：如何判断员工与公司间的法律关系是「劳动（僱佣）契约」还是「委任契约」？
首先要了解，以下「形式面」的表面工夫在判断上一点都不重要：
■ 员工的职称或头衔
■ 契约的名称或标题
■ 契约规定自己不适用劳基法
■ 契约规定自己的性质不是劳动契约
■ 公司是否依法将员工登记为公司的经理人
判断的重点在于「实质面」：根据个案事实（实际的履约情况）及整体契约内容（真正的契约性质），对于公司而言，员工究竟是「自主独立」还是「依赖从属」，也就是员工的「从属性」程度为何。劳动部的指导原则及判断检核表针对「从属性」进一步提供三个观察点：
■ 人格从属性（员工是否需要遵守公司内规、服从雇主权威、唯命是从）
■ 经济从属性（员工是否只要上班就有钱拿，不论表现得多好或多烂）
■ 组织从属性（员工是否需要与其他同事合作才能完成工作）
看完以上的说明，是否觉得判断标准已经够清楚了？还是更搞不懂？在此提供一个很简单的判断方法：
■ 当一位高阶主管的权力超级大，大到他可以自己决定想在哪、在何时上班，不用打卡也不用填请假单，全公司上下只有董事会管得动他，如此放飞自我的员工就是「委任经理人」。
为何大多数的高阶主管都不是委任经理人？因为委任经理人的认定相当严格，当一名高阶主管越具备「依赖从属」的「从属性」特质，在法律上越会被定性为劳工。人力市场上，大部分的高阶主管对于公司或多或少都有些「从属性」。
「自主独立」及「依赖从属」并不是非黑即白的二分法，而是光谱上的两端，绝大部分的情况都是兼具两边特质而落在光谱两端之间，极少有「100%自主独立」的高阶主管。一旦被定性为委任经理人，就完全脱离劳基法的保护范围。因此在实务上，最高法院的态度是：「劳动契约之特征在于从属性，当事人间成立以供给劳务为内容之契约，纵兼有委任之性质，惟既有部分从属性存在，基于保护劳工之立场，仍应从宽认定系属劳动基准法所规范之劳雇关系。」这意味着，在「自主独立-依赖从属」的光谱上，除非真的很靠近「自主独立」那一端、几乎不存在「从属性」的特质，否则法院会倾向通通定性为劳工。
~~责任制劳工就不受劳基法规范？雇主可以免除劳基法的责任吗？
一般民众对于「责任制」的认知在于「针对特殊工作者，可约定排除劳动基准法工作时间规定，另行约定调整工作时间之制度」不过是否适用责任制，并非雇主说了就算，而且即便是适用责任制之劳工也不是完全不受劳动基准法保护。
责任制的法源依据－劳基法第84-1条
经中央主管机关核定公告之下列工作者，得由劳雇双方另行约定，工作时间、例假、休假、女性夜间工作，并报请当地主管机关核备，不受第三十条(工作时间)、第三十二条(延长工时)、第三十六条(一例一休)、第三十七条(国定假日)、第四十九条(女性夜间工作)规定之限制。
一、监督、管理人员或责任制专业人员。
二、监视性或间歇性之工作。
三、其他性质特殊之工作。
其次，劳雇双方需用「书面约定」，内容包括就劳动基准法有关工作时间、例假、休假、女工夜间工作等规定。 约定订定之后，雇主必须将与劳工间的书面约定，报请「当地主管机关核备」。
如果雇主没有将该书面约定的「责任制契约」送到当地主管机关核备的话，这样的责任制约定也是无效的，加上上述的条文并没有排除加班费的计算，因此即使是责任制人员，也还是会有加班费的。举例来说，例如保全约定每日正常工时为10小时，超过的部分还是要算加班、雇主需要依法给付加班费，可不是上班时数无上限又可以不给钱。