台湾上市公司与其聘任的加拿大籍经理人之间有偿劳务给付，非为劳动雇佣关系，而属委任合约关系，无审究涉外劳动契约'即刻适用法'之必要
台湾台中地方法院民事判决109年度劳诉字第164号
原 告 Charles Irwin Frankel（中文名：周OO）
诉讼代理人 陈业鑫律师
复代理 人 张仁兴律师
被 告 成O企业股份有限公司
设台中市潭子区台中加工出口区建国路00号
法定代理人 欧OO
诉讼代理人 凃榆政律师
朱仙莉律师
陈瑞敏
上列当事人间请求给付退休金等事件，本院于民国111年3月2日言词辩论终结，判决如下：
主 文
被告应给付原告美金6万6578点43元，及自民国109年2月27日起至清偿日止，按年息百分之五计算之利息。
原告其余之诉驳回。
诉讼费用由被告负担1000分之56，余由原告负担。
本判决原告胜诉部分，于原告以新台币66万6000元供担保后，得假执行。但被告如以新台币199万7353元，为原告预供担保，得免为假执行。
原告其余假执行之声请驳回。
事实及理由
甲、程序方面：
民事事件涉及外国人或外国地者，为涉外民事事件，内国法院应先确定有国际裁判管辖权，始得受理。依涉外民事法律适用法（下称涉外法）第1条规定：「涉外民事，本法未规定者，适用其他法律之规定；其他法律无规定者，依法理。」涉外法并未规定涉外劳动事件之国际裁判管辖权，而民国107年12月5日制订公布、109年1月1日施行之劳动事件法第5条第1项、第2项明定：「以劳工为原告之劳动事件，劳务提供地或被告之住所、居所、事务所、营业所所在地在中华民国境内者，由中华民国法院审判管辖。」、「劳动事件之审判管辖合意，违反前项规定者，劳工得不受拘束。」则涉外劳动事件之国际裁判管辖权，自应适用劳动事件法第5条之规定。再者，管辖权之有无，应依原告主张之事实，按诸法律关于管辖之规定而为认定，与其请求之是否成立无涉（参见最高法院101年度台抗字第529号民事裁判，亦同此旨）。经查，原告为加拿大国人，被告则为我国法人且主营业所在地设于台中市潭子区台中加工出口区建国路22号，两造并于105年间签立「Employment Agreement」（即原证1，下称系争契约）乙节，为两造所共认，并有原告之中华民国居留证（见被证33）、系争契约及被告之公司变更登记表、经济部商工登记公示资料查询表等件在卷可按，堪认属实。系争契约第18条虽约定：「因本合约引起的或与之相关的任何争议或歧见，均应提交香港特别行政区法庭专属管辖。」等语（系争契约之中文译本，并见原告提出之原证1之1及被告提出之附件13《见本院卷二第111至126、179至197页》）。惟系争契约第1.C.条约明 ：「主管（即指原告）进一步同意在受派于公司（即指被告）总部(台湾台中) 执行职务」等语，且依本件原告主张之事实，原告以其系受僱任职被告公司之劳工、原告之劳务提供地兼括被告之上址营业所在地等情为由，据此主张被告应依系争契约之约定给付原告后述之美金653,610.42元（即系争分红）、后述之美金66,578.43元（即系争奖金）、后述之美金472,650元（即系争退休金）及应依劳动基准法（下称劳基法）第55条之规定给付原告系争退休金。准此，本件原告主张之事实，既与劳动事件法第5条第1项之规定相符，依同条第2项规定，原告自不受系争契约第18条约定之拘束，且两造对于我国法院就本件诉讼有审判管辖权亦未争执。是我国法院对于本件诉讼自有审判管辖权，先予叙明。
乙、实体方面：
一、原告主张：
㈠原告为加拿大国人，原告原先任职之公司于88年间经被告并购后，原告自88年7月26日起受僱于被告，为被告提供劳务获取工资，期间原告工作表现出众，获得被告晋升。两造嗣于105年间补签立系争契约（即原证1之「Employment Agreement」），原告并自105年6月1日起担任被告之商务长(chief commercial officer，下英文简称CCO)，嗣原告符合我国劳基法规定退休之法定要件，被告于107年9月间与原告协商后，原告遂向被告申请退休，并于107年11月1日自被告处退休离职（原告最后上班日为107年10月31日），并请求被告依法给付原告退休金。讵料，原告自被告处退休离职后，被告仅给付原告部分退休金及部分107年度目标绩效奖金（即Annual Bonus《下同》，下亦称年度目标奖金），迄今尚有下列款项漏未给付原告：
⒈依系争契约之约定及劳基法第55条之规定，被告尚应给付原告退休金差额美金472,650元（下称系争退休金）：
原告在被告处任职期间，两造间为僱佣关系、劳雇关系，被告自应遵守劳基法规定计算原告退休金。惟被告仅以原告之本薪（Base Salary）作为退休金之计算基础，未将下列具有工资性质之给付项目，纳入劳基法第55条第2项规定之平均工资据以计算原告之退休金，致生退休金差额：
⑴依系争契约第5.1.1条约定之每月汽车津贴美金 1,200元，无论原告是否搭乘、使用，均无碍于被告按月给付前开汽车津贴，显见前开汽间津贴乃为经常性给与而属工资，应纳入计算退休金之平均工资。
⑵后述第⒊点所述之目标绩效奖金，系与关键绩效指标(Key Performance Indicators，下称KPI)连结，须原告达成一定绩效始得领取，堪认该目标绩效奖金亦具劳务对价性而属工资，应纳入计算退休金之平均工资。
⑶被告不应自给付原告之薪资额外扣除2.1%之税负平衡(Tax equalization)，该扣除之税负平衡金额自应回复纳入计算退休金之平均工资。
⑷综上，被告给付原告之退休金，应加计前开汽车津贴(每月美金1,200元)、目标绩效奖金(一年约为美金150,000元，每月美金12,500元《计算式：150,000÷12＝12,500》)、遭扣除2.1%之税负平衡，再乘以34.5个基数为：美金1,761,196.25(计算式：(440,000+390,000×2.1%)÷12+1,200+150,000÷12)×34.5=1,761,196.25)元，始符法制。 又被告业已给付原告之退休金为美金1,288,546.25元。则被告尚应给付原告退休金差额为美金472,650元未给付(1,761,196.25-1,288,546.25=472,650)。
⒉依系争契约之约定，被告应给付原告退休前五年期间之分红(即「Profit Sharing」，下同)合计美金653,610.42元（下称系争分红）：
依系争契约第4条「奖励计划和奖金」之约定，可知具有主管职务之原告，有资格参加被告为主管 (与其职务阶层相当) 设立的其他奖励薪酬计划和规划，且应有机会获得不超过本薪60% (百分之六十) 之年度目标奖金，该奖金并根据 KPI (关键绩效指标) 确定并衡量。原告任职被告期间固知悉有「Profit Sharing」计划，惟因被告告知原告「与原告相同级别之同仁」并未领取「Profit Sharing」，故原告任职被告期间始未要求被告给付原告分红。迄至原告退休前，原告始知被告公司之营运长（COO）、财务长（CFO）、信息方案发展处副总经理（VP Business Solutions）等与原告相同级别之主管历年来均有领取「Profit Sharing」（约为3.5个月本薪(Base Salary)之分红，前开主管均为我国国民，与原告系加拿大国人不同，依就业服务法第5条第1项规定，被告似因原告为外国籍不予发给分红，涉嫌国籍歧视。且由被告委由律师于107年8月22日致原告之电子邮件表示原告不适用「Profit Sharing」之原因，系因原告为商务长（CCO）与集团总经理（CEO）Mr.Adnrew Yates及美国子公司总裁等人之身分相同，故不适用「Profit Sharing」等语，与被告嗣于本件诉讼中改称被告给付原告之薪酬已高于其他人而无法参与「Profit Sharing」等语，二者前后矛盾，并无可采。基此，被告应比照前开领取分红之主管（即每年3.5个月本薪之分红），给付原告退休前五年期间之分红合计美金653,610.42元(计算式：美金440,000元（年薪）＋美金390,000（税负平衡）×2.1%)÷12月×3.5月×5年=美金653,610.42)，始属适法。
⒊依系争契约之约定，被告应再给付原告107年度目标绩效奖金美金66,578.43元（下称系争奖金）：
被告仅给付原告107年度之绩效奖金美金58,421.57元，前开金额仅为原告目标绩效奖金（按该年度原告任职10个月比例计算）之26.5％。依系争契约第4条约定，目标绩效奖金（Target Bonus）应为年度本薪（Base Salary）之60％。则依原告于107年在被告处任职10个月比例计算，原告107年度目标绩效奖金应为美金220,000元（美金440,000元（年薪）÷12月×10月×60％＝美金220,000元，元以下四舍五入）。再者，原告之KPI应由总经理与原告双方共同制定，年度结束时，总经理应与原告共同讨论并就该年度绩效达成一致后确定绩效奖金之数额。107年度原告所达成之绩效与历年相比，至少相当抑或甚为更佳。然而，107年度之绩效奖金系总经理在原告离职后单方决定，并且未给予原告讨论之机会，致该年度之目标绩效奖金数额显然低于历年，被告发放原告辖下所属团队之107年度目标绩效奖金，亦高出原告所获得目标绩效奖金之比例（即26.5％）甚多，显见被告计算原告107年度目标绩效奖金有失公允，且有滥用、误算原告KPI之情事。基此，被告应参酌原告105年度、106年度之目标绩效奖金，计算原告107年度目标绩效奖金为美金125,000元（即以一年美金150,000元，并依原告任职之10月比例计算之；150,000÷12×10＝125,000），被告应再给付原告107年度目标绩效奖金之差额美金66,578.43元(125,000-58,421.57=66,578.43)，始属公平妥适。
㈡系争契约之准据法应适用中华民国法律：
⒈系争契约第17条虽约定：「本合约以香港特别行政区之法律为准据并从其解释，不适用涉外法律适用原则。」惟在我国工作之外国人即原告须依法办理居停留之申请始可，而原告亦确实依法取得居停留之准许，并工作迄至自被告处退休离职止，且我国劳基法并非纯为私法性质，劳基法系规定劳动条件之最低标准，诸如劳工之工资、工时等劳动条件基准亦具有公法性质之强制或禁止规范（下称强行规范），尤其两造间之系争退休金争议，攸关原告工资之认定及退休金之发放是否符合劳基法规定劳动条件之强行规范，已堪认系争契约第17条约定该当于涉外法第7条规避法律之规定，仍应适用劳基法之规定。
⒉再者，依系争契约第5.3(iii)条退休金计算之约定，可知与劳基法第55条第1项第1款规定退休金基数之计算相同，且系争契约第6(e)(iii)条更规定原告依据劳基法规定声明退休，系争契约关于原告之退休约定适用我国劳基法规定，两造间明显有就原告之退休条件合意适用劳基法之意思合致。且参诸原告先前于88年间、93年间二次签立之「Employment Agreement」（即后述两造不争执事项第⒈点）约定之准据法及原告劳务提供地均为相同国家，与两造签立系争契约约定之准据法（即香港法）及原告劳务提供地（即台湾）不同，并佐以劳基法应一体适用于在中华民国境内工作之劳工、被告为依中华民国公司法成立之法人、两造约定原告提供劳务地点为台湾，所有涉外联系因素均与香港无关、与台湾则息息相关，于此情形，系争契约第17条之约定，显有规避我国法律强行规范（即排除劳基法所规定劳动条件之强行规范）之意图，且有悖于我国之公共秩序、善良风俗，依涉外法第7条、第8条之规定，系争契约之准据法应适用中华民国法律。
㈢系争契约之准据法为中华民国法律，有如前述。而系争契约之性质系僱佣关系、劳雇关系，并非委任契约，自有劳基法规定之适用：
⒈系争契约名称为「Employment Agreement」，应译为「劳动协议」或「僱佣协议」，原告乃为受被告僱用从事工作获致工资之劳工，且系争契约之名称及其条款内容，均无任何文字可认定原告为委任经理人。原告为被告提供劳务，存有上下指挥监督之情形，具有人格、组织、经济上之从属性，为被告之劳工，并非受被告委任之经理人（下称委任经理人）：⑴就人格上从属性而言：原告虽为被告之商务长，惟原告仅有极小部分之裁量权，逾越之部分仍须取得集团总经理（CEO）或财务长（CFO）之核准，纵使未逾越，仍有事后报备之义务，原告并未享有完整自主之裁量权限，与委任关系之受任人情形有别，且依系争契约11条之约定，仅能由原告履行契约，不得转让，原告详细之劳务提供内容系由被告公司自行决定，亦受被告绩效考核管理办法之拘束，依系争契约第1.B.条之约定，原告年假、公休假之外的请假均须得到批准。⑵就组织上从属性而言，原告之员工编号为「B1026」，须与其他同仁分工才能履行劳务，且被告依职工福利金条例第2条第1项第3款规定，按月扣原告0.5％薪津提拨职工福利金。⑶就经济上从属性而言，原告系提供劳务以换取工资，原告无论业绩或KPI绩效考核高低，均能每月受领固定工资，原告并非为自己劳动。且被告有为原告投保劳健保，原告因受僱于被告领取薪资之多寡与劳动法律关系之认定无实质关联，原告纵使领取高额薪资，惟劳务给付形式既无支配自由，获取报酬方式亦无须承担营运成败风险，自应认定原告为受僱于被告之劳工。
⒉实则，由被告陈称系争契约之准据法应适用香港法例第37章僱佣条例（下称香港「僱佣条例」）第2条关于僱主之定义，可知如同我国劳基法第2条第1项第1款保护劳工而设，益见系争契约之性质为劳动契约。又原告对于被告纵使仅有部分之人格、组织或经济上从属性，仍应认为两造为劳雇关系，且基于保障劳工权益，应从宽并综合整体契约履行状况判断之，对于劳动契约解释有疑义时，亦应作有利于劳工即原告之解释为原则。
㈣退步言，纵认系争契约之准据法为香港法，惟香港「僱佣条例」第2条规定之工资内涵包含以金钱形式表示的所有报酬、收入、津贴，且第70条（即「订立本条例不适用的合约条款僱佣合约的任何条款，如看来使本条例赋予僱员的任何权利、利益或保障终绝或减少，即属无效。」）之规定为强制规定，违反者无效。则被告仅以原告之本薪（Base Salary）计算退休金，显系违反香港「僱佣条例」第70条规定而无效，仍应将原告之汽车津贴、目标绩效奖金纳入工资计算退休金，始属适法。
㈤综上，原告依系争契约、劳基法之法律关系，请求被告给付原告系争退休金即美金472,650元；及依系争契约之法律关系，请求被告给付原告系争分红即美金653,610.42元、系争奖金即美金66,578.43元，合计美金1,192,838元(472,650＋653,610.42＋66,578.43＝1,192,838.85，元以下舍去)及其法定迟延利息。并声明：⒈被告应给付原告美金1,192,838元，及自起诉状缮本送达被告翌日起至清偿日止，按年息百分之五计算之利息；⒉愿供担保，请准宣告假执行。
二、被告抗辩：
㈠系争契约之准据法应适用香港法律，不适用中华民国法律：
⒈原告对被告之本件请求，系属两造因法律行为即系争契约而发生债之关系，依涉外法第20条第1项规定，其成立及效力，应依当事人意思定其应适用之法律。又两造以明示方式约定系争契约之准据法为香港法律，且不适用涉外法律适用原则，此观系争契约第17条之约定即明。当事人就有关涉外劳动契约法律关系，应依其性质分为二部分，并分别决定其应适用的法律：就「公法关系」应依其工作地法（例如：工资、工时、安全卫生事项等劳动条件）；就「私法关系」应依国际私法决定其准据法（例如：受僱、解僱等私法性质之劳动契约）。本件争议源于原告经被告公司董事会同意委任及辞任之经理人报酬及退休金计算等私法契约争议，属法律行为发生债之关系之事件，系争契约标题即「Employment Agreement」之中文应译为「聘僱合约」，并非劳动契约或僱佣契约，且系争契约各项条款均依照原告要求进行多次修改，有关准据法之约定更是依照原告要求而定为香港法，系争契约全文亦经原告委请香港律师审阅并修改后始签订，两造之缔约地位及磋商能力并无任何不平等之处，故本件实无理由基于保护一方当事人之目的，即否定两造对于准据法之决定自由。则系争契约之准据法应适用香港法律，不适用中华民国法律，应堪认定。
⒉系争契约第6(e)(iii)条约定：「如本契约届期终止而原告符合台湾劳动基准法所定退休资格并提出申请时，为此目的之缘故，原告任职被告公司之服务年资应视为自1999年7月26日起算。」细究该条款文字，仅涉及退休申请之门槛设定，以及同意以较为优惠之年资计算方式承认原告于被告公司海外关联企业之服务年资与原告任职被告公司董事及委任经理人之服务年资，以此并计退休资格及核发退休金之服务年资。两造并未合意依劳基法第55条第2项之平均工资规定计算被告依系争契约应给付原告之退休金。实则，两造已另行于系争契约第5.3(iii)条明确约定退休金计算之方式，亦即应以原告之「本薪（Base Salary）」为计算基础，针对前15年服务年资每年给与2个月本薪，第16年起每年给与1个月本薪，最多给与45个月本薪。甚且，原告与被告磋商系争契约时，原告更主动要求被告应于第5.3(iii)条加入计算之范例，并由原告自行提供退休金计算之范例表格，堪认原告于缔约时之真意亦认为应以「本薪（Base Salary）」作为退休金之计算基础，而非依劳基法之平均工资计算。原告陈称被告应按劳基法规定之平均工资将汽车津贴、年度分红奖金、年度绩效奖金、税赋差额补贴等纳入计算退休金，显无理由。被告依系争契约之前述约定，业于107年11月7日给付原告退休金计1,288,546.25美元（约相当于新台币38,656,387元，含税），原告竟翻异前词而再要求被告应依劳基法第55条第2项规定之平均工资计算退休金，实有违诚信原则，并无可采。
⒊针对系争契约终止时被告应给付原告之款项，固应适用香港「僱佣条例」之规定，惟香港法令并未区分僱佣或委任关系，依香港「僱佣条例」第2条规定之僱主 (employer)，系指已订立僱佣合约僱用他人为僱员的人，以及获其妥为授权的代理人、经理人或代办人；僱员 (employee)，系指凭借同条例第4条而本条例适用的僱员。且香港「僱佣条例」适用于所有根据僱佣合约受聘的僱员及该等僱员的僱主，以及该等僱主与僱员之间的僱佣合约；除香港「僱佣条例」另有规定者外，僱佣合约的任何一方均可随时以口头或书面通知对方其终止合约的意向而终止该合约，此观香港「僱佣条例」4条《本条例的适用范围》第(1)款、第6条《以通知终止合约的情况》第(1)款规定即明。又依香港法第第622章「公司条例」（下称香港「公司条例」）第2条《释义》规定之「经理 (manager)就公司而言」，系指在董事的直接权限下就该公司执行管理职能的人。准此，凡属在公司董事之直接权限下就该公司执行管理职能之经理人，即属香港「僱佣条例」所称之「僱主」，而非僱员，该经理人与公司间之契约关系相当于我国法之委任关系。
⒋承上，系争契约之准据法既为香港法，除系争契约另有约定外，并不当然适用我国劳基法有关工资或退休金之规定，则原告陈称本件应依劳基法第55条第2项规定计算被告给付原告退休金之平均工资，据此认为被告有短付原告系争退休金之情事，自属无据。
㈡退步言，纵认系争契约之准据法应适用中华民国法律，惟原告系属被告之委任经理人，两造间并非劳雇关系或僱佣关系，除了前述系争契约第5.3(iii)条、第6(e)(iii)条之特约约定外，仅适用公司法及民法关于委任经理人之规定，并无劳基法规定之适用：
⒈原告受托处理被告公司全球贴牌及代工业务，就其职务范围内之事务具有独立之裁量权，并非基于从属关系而提供劳务，自属受被告委任之经理人。进一步言，被告系一公开发行公司，集团之整体营运方针及经营方向应由总经理或董事长决定，再由原告依其专业，于其受委任之业务范围内，自行决定执行业务之方法细节、决定部门新晋人员录用与否及薪资、自行决定上班作息时间等，而为被告处理委任事务，藉此促进被告公司之发展与追求商业上利益，原告纵于部分涉及公司重要经营事项尚须核转由集团CEO核定，或就部分事务需接受集团CEO指示，应纯属为公司利益之考量而服从，并不影响原告就业务之推展及独立性及其处理事务之独立裁量空间，原告仍可运用指挥性、计划性或创作性，对自己所处理之事务加以影响，仍与劳动契约之受僱人在人格上及经济上从属于雇主，对雇主之指示具有规范性质之服从，迥然不同。再者，被告为一公开发行公司，公司为达内部人、财、物的调度与管理，及对业务的计划、执行、考核，当有其行政管理之政策，始能有效推动业务的扩展，达到法令遵循及营利的目的。被告虽就出勤、休假、请假及考核、奖惩有制定相关规范，惟此无非属单纯之行政管理措施，且多数规范均不适用于原告，更与认定原告任职于被告所职掌之职务有无独立裁量权无涉，亦与认定两造订定之契约之目的，在于一定事务之处理或仅系劳务之给付无关。
⒉再者，原告之本薪为年薪美金440,000元，有如前述。被告每月给付原告之本薪报酬高达约新台币110万元（即美金440,000元×30《原告起诉时换算新台币之汇率，下同》 ÷12月＝新台币1,100,000元），亦即不含汽车津贴、税赋平衡及目标绩效奖金等之年薪合计为新台币1320万元，与国内劳工之薪资水平相较高出甚多，原告显与一般劳雇关系需受保护之弱势劳工不同。况且，原告自被告处退休时，被告依系争契约已给付原告新台币7014万3812元（含税），倘再加计原告提起本件诉讼主张被告应另给付其逾新台币3500万元（即美金1,192,838元×30＝35,785,140元），金额高达逾新台币1亿元。则原告一方面主张其自被告退休时可领得超过新台币1亿元之款项，另方面又主张其系受僱于被告且处于经济上弱势地位之劳工，显违背常理及经验法则。
⒊被告虽有为投保劳保及健保，惟此与两造间之契约关系为何，系属二事，自无从以此迳认系争契约之性质即系劳动契约。至于被告之107年度年报记载「退职退休金为适用『劳工退休金条例』及『劳动基准法』提列提拨金额及2位副总退休之实际退职金」等语，系包括：⑴适用「劳工退休金条例」及「劳动基准法」提列提拨金额；及⑵二位副总（即颜国基与原告）退休之实际退职金，其中「适用『劳工退休金条例』及『劳动基准法』提列提拨金额」等语，实为会计师协助制作被告公司年报时的制式备注文字，无从据此即认定原告属于劳工而得适用劳基法。
⒋再退步言，纵认原告系受僱于被告之劳工，两造间系争契约因属于劳动契约而有劳基法规定之适用。惟原告所领取之汽车津贴、目标绩效奖金及税赋差额，均非属工资性质而不得计入平均工资，堪认被告并无短付原告退休金之情事。从而，原告以被告有短付原告退休金为由，据此请求被告给付原告系争退休金，为属无据。
㈢原告主张依系争契约之约定，被告应给付其退休前五年期间之系争分红，为无理由：
⒈原告陈称被告因国籍歧视而未比照其他副总经理层级人员给付原告分红，并非事实。实则，被告给付原告之报酬及其他额外福利条件远优于其他副总经理层级人员，原告自无另再参与「Profit Sharing」计划之可能。况且，107年间担任被告之总经理（CEO）之英国籍人士Mr.Adnrew Yates亦未参与「Profit Sharing」计划，原因即是因为其整体报酬及福利，与被告公司之本国籍委任经理人相较，十分优渥，并无再另行提供分红作为工作奖励诱因之必要，亦可证明被告对于类似条件之经理人给予相同之待遇，符合平等原则，并无任何国籍歧视之情事。
⒉又系争契约并非被告单方制订，两造签立系争契约之前，系争契约之内容经原告及其当时之律师多次修改与调整，两造于签立系争契约前之磋商阶段，原告已详悉其不会参与「Profit Sharing」计划，故系争契约始无「Profit Sharing」之分红相关约定，被告自无给付原告系争分红之义务。且原告在被告处任职期间从未受领分红，亦从未向被告主张其应享有分红之权利，原告退休离职后改称被告应给付其分红，显不合理。
⒊退步言，原告自105年6月起始担任商务长职务至107年10月31日退休离职，此一期间仅约二年余，益见原告主张被告应给付其退休前五年期间之分红，委无可采。况且，原告自行以每年3.5个月本薪计算而得之系争分红数额，亦无任何根据。且被告之「Profit Sharing」计划，需视当年度营收状况及参与「Profit Sharing」之同仁而定，并非发放固定金额，益见原告主张显有误解。
㈣原告主张依系争契约之约定，被告应再给付其系争奖金，亦无理由：
⒈被告并无短付原告107年度年度目标奖金（Annual Bonus）之情事，原告自行计算奖金数额并无任何根据，此由系争契约第4条后段：「主管应有机会获得不超过基本工资本薪 60% (百分之六十) 的年度目标奖金 (「年度奖金」)，该奖金根据KPI(关键绩效指标) 确定并衡量」之约定，可知两造约定原告可领之年度目标奖金最高以本薪之60％为上限，并非每年均保证原告可领得相当于本薪60％之年度目标奖金。准此，原告陈称年度目标奖金为本薪60％计算，乃曲解系争契约第4条之约定，自无可采。
⒉依被告之绩效考核管理办法，适用KPI评价之人员将与主管共同拟定KPI评分表，于进行考核时将由绩效面谈主管与受评者进行绩效面谈，告知主管对受评者之期望事项及建议等，并由主谈者与受评者签名表达意见后，送人资部门存档。绩效评估之最终核定结果及奖金数额，系由考核主管全权决定，断无原告所称须由两造共同讨论决定奖金数额之情事。
⒊况且，原告于107年度仅达成其中一项KPI指标，其余指标均未能达成，部分指标之达成率甚至仅有12％或56％。则被告依各项指标达成率核定原告之107年度年度目标奖金数额为美金58,421.57元，并无不当。原告片面主张应参酌前三年之奖金数额计算107年度年度目标奖金数额为125,000元，据此谓被告尚短付其该奖金差额（即系争奖金）美金66,578.43元，自属无据。况且，原告仅担任商务长二年余，益见原告纳入前三年之奖金数额作为计算基础，并无可采。
㈤并声明：1.驳回原告之诉及其假执行之声请；2.如受不利益判决，愿供担保请准宣告免为假执行。
三、两造不争执之事项及争点：
㈠两造不争执之事项（本院迳采为判决之基础，无庸证明）：
⒈原告于88年间与诉外人Globe Union Industrial（BVI）Corp.签立「Employment Agreement」，担任Managing Director 一职，为期五年，准据法约定为加拿大法律。原告嗣于93年间另与诉外人Globe Union America Corp.签立「Employment Agreement」，担任北美Private Label事业总经理一职，为期五年，准据法约定为美国伊利诺州法律。
⒉原告于92年6月签立中文之被告董事（监察人）声明书，自92年6月24日就任，任期三年，并声明未有证券交易法禁止事项；又被告于92年7月10日及94年9月6日变更登记表记载原告为董事，原告并于94年间经被告之董事会同意而兼任被告之副总经理，并与被告签立中文聘僱合约书，为期三年。
⒊两造于105年间签立系争契约（即原证1之「Employment Agreement」），原告并自105年6月1日起担任被告之商务长（chief commercial officer，即CCO）。
⒋原告于107年11月1日自被告处退休（即被告之董事会于107年10月8日同意原告之退休申请，原告最后上班日为107年10月31日）后，被告实际给付原告之金额为美金1,952,148.83元【即本院卷一第103至108页所示，被告分别于107年11月7日、同年11月9 日，就被告给付原告美金合计2,338,127.08元（含税，即约当时新台币70,143,812元，元以下四舍五入，下同），经被告「依法扣缴所得税」而实际以汇款方式将美金1,952,148.83元汇入原告名下之金融账户】。
⒌原告在被告处任职期间，被告历年来均未给付原告「Profit Sharing」（即分红）。
⒍诉外人颜国基于107年9月14日自被告处退休，颜国基退休时之职务为副总经理。
⒎两造对于卷附证据资料，除下列第⑴、⑵ 点争执形式上真正外，其余均不争执形式上之真正：
⑴原证5。
⑵原证6中以手写记载之文字部分。
㈡本件争点：
⒈系争契约之准据法为何（原告主张准据法为中华民国法律；被告主张准据法为香港法律）？依系争契约之准据法，系争契约之性质为何（为委任、僱佣或劳动契约）？
⒉原告主张依系争契约之约定及劳基法之法律关系（包括劳基法第55条第1项、第2项、第3项在内等劳基法之规定）规定，原告主张被告应再给付原告系争退休金即美金472,650元，有无理由？
⒊原告主张依系争契约之约定，被告应给付原告退休前五年期间之系争分红（Profit Sharing）即美金653,610.42元，有无理由？
⒋原告主张依系争契约之约定，被告应再给付原告系争奖金即107年度年度目标奖金（Annual Bonus）之差额美金66,578.43元，有无理由？
四、得心证之理由：
㈠系争契约之准据法为何？说明如次：
⒈涉外民事事件，当事人所订定之契约，其性质有所不明，致造成法规适用上之疑义时，法院应依法庭地法为契约之定性，俾选择适当之法规适用，以解决当事人间之纷争。此项契约之定性及法规适用之选择，乃对于契约本身之性质在法律上所作之评价，本属于法院之职责，不受当事人所陈述法律意见之拘束。换言之，倘当事人所订定之契约，其性质究系属成文法典所预设之何种契约类型有所不明，致造成法规适用上之疑义时，法院即应为契约之定性（辨识或识别），将契约内容或待决之法律关系套入典型契约之法规范，以检视其是否与法规范构成要件之连结对象相符，进而确定其契约之属性，俾选择适当之法规适用。再者，涉外劳动契约（兼括与劳动契约属性重叠之僱佣契约，下同），所涉及之当事人意思自主原则、最重要牵连关系理论、特征履行理论、规避法律、国际公共秩序、劳动法令因兼具公法强制规范性质（诸如违反工资、工时、职业安全卫生、劳工保险投保义务等劳动法令而应受行政罚乃至刑罚之规制）而应直接适用工作地法或内国法（下称涉外劳动契约适用内国强行公法）乃至「即刻适用法」（即直接适用内国法）等国际私法原则及准据法选择，复杂交错，倘当事人对于讼争之契约性质是否为涉外劳动契约有争执而生疑义时，关于契约之定性，依前开说明，应就契约之性质归摄至特定典型（有名）契约之程度，始足当之。就本件而言，系争契约之性质倘经定性为劳动契约，纵使两造基于当事人意思自主原则并以明示意思选择外国法为准据法（涉外法第20条第1项参照），仍应进一步探究：⑴有无因两造明示之意思依所定应适用之法律无效时，而应适用关系最切之法律（涉外法第20条第2项参照）；⑵涉外法第7条之规避法律规定；⑶涉外法第8条之违反我国公序良俗规定；⑷涉外劳动契约适用内国强行公法乃至「即刻适用法」（本件即系争契约之性质系属劳动契约为前提，始有再进一步以劳基法具有最低劳动标准、保护弱势劳工等强行规范为由，依「即刻适用法」之法理直接适用法庭地法）等情事而定其准据法。基此，两造对于系争契约之性质既争执甚烈而有疑义，本院自应先依法庭地法（即我国法）审究系争契约之性质是否为劳动契约、僱佣契约，先予叙明。
⒉民法关于有偿劳务给付之契约，可能为僱佣、委任、承揽或居间等契约类型。僱佣契约，系指当事人约定，一方于一定或不定之期限内为他方服劳务，他方给付报酬之契约。劳动契约，系指约定劳雇关系而具有从属性之契约；劳工，指受雇主僱用从事工作获致工资者。民法482条、劳基法第2条第6款、第1款亦有明文。受僱人、劳工对于雇主具有提供劳务而受雇主指挥监督之从属性。僱佣契约通常亦该当劳基法规定之劳动契约，在一般情形下，劳工为受僱人，雇主则为僱用人。而是否属于劳基法第2条第6款规定之劳动契约，主要以劳雇关系具有从属性为判断标准。所谓从属性，劳务债务人对于劳务债权人通常具有人格、组织或经济上从属性等特征，从属性之有无，系依各职务的特性而为综合判断，具有部分从属性，固不排除成立劳动契约之可能。惟委任契约，系指当事人约定，一方委托他方处理事务，他方允为处理之契约。关于劳务给付之契约，不属于法律所定其他契约之种类者，适用关于委任之规定。民法第528条、第529条定有明文。委任之目的，在一定事务之处理。故受任人给付劳务，仅为手段，除当事人另有约定外，得在委任人所授权限范围内，自行裁量决定处理一定事务之方法，以完成委任之目的；至于劳动契约、僱佣之目的，仅在受僱之劳工单纯提供劳务，对于服劳务之方法并无自由裁量之余地，与委任契约之受任人，以处理一定目的之事务，具有独立之裁量权者有别。又公司经理人于事务之处理，纵或有接受董事长或董事会之指示，倘纯属为公司利益之考量而服从，其仍可运用指挥性、计划性或创作性，对自己所处理之事务加以影响者，亦与劳动契约之劳工，在人格上及经济上从属于雇主，对雇主之指示具有规范性质之服从，互有不同。综合言之，劳雇关系之从属性判断，旨在保护在工作上与经济上显然居于弱势地位而需受特别保护之劳工，该从属性之判断乃为「程度」高低之问题，并非全有、全无（0或1）之问题。经查：
⑴原告、被告对于系争契约标题「Employment Agreemen t」之中文究应翻译为「劳动协议」（或「僱佣协议」）或应翻译为「聘僱合约」，固有不同意见。惟系争契约第13条约明：「本合约条款标题仅供参照之用，不影响合约意义及解释。」依前开说明，自应以两造间实质上是否具有劳雇关系之从属性而为判断。
⑵依劳工保险条例第6条第1项及全民健康保险法第9条各款规定，可知劳保及健保之投保单位不仅限于狭义给付薪资之雇主，亦包含不成立僱佣契约的所属团体或机构，且劳及健保之本质，系为保障劳工等被保险人利益之社会保险，投保单位之义务仅系缴纳部分劳健保费，使被保险人得于保险事故发生时受领保险给付。准此，即使原告在被告处任职期间之劳保及健保投保单位为被告，自无从依此迳认原告即为受僱于被告之劳工。
⑶公司法第8条第2项规定：「公司之经理人…在执行职务范围内，亦为公司负责人。」、第29条第1项规定：「公司得依章程规定置经理人，其委任、解任及报酬，依左列规定定之。但公司章程有较高规定者，从其规定：…三、股份有限公司应由董事会以董事过半数之出席，及出席董事过半数同意之决议行之。」、第31条规定：「经理人之职权，除章程规定外，并得依契约之订定。经理人在公司章程或契约规定授权范围内，有为公司管理事务及签名之权。」是股份有限公司由董事会按法定决议方式选任经理人，此经理人在公司章程或契约规定授权范围内，有代表公司管理事务及签名之权限。经查，原告先前于88年间、93年间之缔约对象系其他公司，并非被告（见前述不争执事项第㈠点）。且被告为股份有限公司之组织形态、为我国上市公司，原告先前于92年6月24日起曾担任被告之公司董事、任期三年，期间原告于94年间起担任被告之董事兼副总经理，原告嗣后自105年6月1日起之副总经理职务为担任被告之集团商务长（Group CCO），被告系依公司法第29条及被告公司章程第24条规定经被告之董事会决议聘任原告，原告之报酬并经被告之薪酬委员会审议通过，被告之公司年报将原告列为经理人，揭露原告领取酬金之信息于公开信息观测站，原告退休离职，亦经被告之107年10月8日第十七届第4次董事会会议决议通过等情，有被告之公司章程、公司变更登记事项表、被告之董事会纪录暨签到簿、原告之董事声明书、被告之组织图、被告之106年度至108年度年报节本附卷可按（见被证3、4、5、8、12、13、17、29、30、32、34），堪认属实。则由原告基于被告之公司章程及董事会决议受任为被告之副总经理，因而有代表被告管理事务及签名之权限观之，显见原告就其职务范围内之事务具有独立之裁量权，已堪认定。
⑷被告对于出勤、休假、请假及考核、奖惩有制定相关规范，固有被告之绩效考核管理办法、出差管理办法在卷可按（见被证15、18）。惟查：
①观诸被告之「出差管理办法」第7.1.1条有关出差申请之规定载明：「出差者须至e化系统平台填写出差申请单（副总级以上毋须填写，可事先以e-mail或口头向总经理报备），依出差者职级级出差天数之不同，依『分层负责规定』规范呈送核决。」（见本院卷一第332页），原告之职级为副总经理，自无庸提出出差申请，且参诸卷附原告致Mr.Adnrew Yates之电子邮件内容（见被证19），堪认原告系自行安排海外业务行程，不需事先取得被告之核可，并得自行决定在家工作，至多仅于事后以e-mail向集团CEO报备，显见原告得自行审酌决定工作时间、休息时间以及提供劳务之处所或方式，亦无须遵守打卡或签到之规定，核与一般劳工之工作时间及提供劳务方式等应受到雇主指挥或管制之情形不同，自难认两造间具有劳雇关系之人格上从属性。
②依「股票上市或于证券商营业处所买卖公司薪资报酬委员会设置及行使职权办法」第7条之规定，上市公司之薪资报酬委员会本应订定并定期检讨董事、监察人及经理人绩效评估与薪资报酬之政策、制度、标准与结构。故上市公司之委任经理人本即有接受绩效评估之义务，原告之绩效评估项目亦侧重整体经营策略与规划层面之贡献，与一般劳工有异，则纵使原告须接受被告绩效考核，亦无从迳认原告为属受僱于被告之劳工。
⑸依被告之「全球销售支援总处（GlobalSales and marketing service，简称GSMS）-分层负责规定」（见被证20），原告为GSMS之机能别最高主管，原告就一切「买卖交易条件之制订与变更」享有决策权，仅于「策略性/重大条件变动」才需签核至CEO（见被证20中之本院卷一第343页编号13之备注）；另原告就授信额度之订定享有决策权，仅于超过美金20万元时须知会财务长，但无须向CEO报备（见被证20中之本院卷一第343页编号11）。且就人事管理层面，依被告之「分层负责规定」（见被证21），原告就7至8职等人员之聘任、试用转调离职、年度升迁降级均享有最高核决权限（仅需事后向集团CEO报备），此亦有原告签署之人事任免文件在卷可按（见被证22）。基此，原告任职于被告期间，对于其职务范围内之各项业务，可运用其指挥性或计划性或创作性，自行裁量决定完成工作内容，甚且具有人事任免权并得决定各项人力需求之规划，自与对雇主指挥具有规范性质之服从之僱佣关系不同。进一步言，以被告为上市公司之规模，被告为达内部人、财、物之调度与管理，及对业务之计划、执行、考核，当有其行政管理之政策，始能有效推动业务扩展，达到营利目的，关于原告之出勤、休假及考核、奖惩等规定，无非为单纯之行政管理措施，与认定原告所职掌之职务有无独立裁量权无涉。衡诸现代企业规模扩大，分层分工负责、管理，事所当然，除一人公司外，企业组织中不可能有任何人得享有绝对权限，全然不受节制与监督，是以原告在业务、经营管理、财政方面均有相当之决策权，纵在若干事务之处理上仍须向被告之集团执行长或董事会报告或接受指示，惟原告仍可自行裁量决定处理一定事务，与一般受僱人单纯提供劳务，对于提供劳务并无自由裁量余地之情况，迥然有别，自不因此而否定两造间为委任关系。
⑹诉外人颜国基于107年9月14日自被告处退休，颜国基退休 时之职务为副总经理，有如前述。又参诸被告之106年至108年度之年报资料（见被证34），其中107年12月31日之「总经理及副总经理之酬金栏」（记载之人包括：Mr.Adnrew Yates、原告、颜国基等六人）表格下方附注事项虽记载：「退职退休金为适用『劳工退休金条例』及『劳动基准法』提列提拨金额及2位副总退休之实际退职金」等语（见被证34中之本院卷二第207页），惟前开年报其余「董事（含独立董事）之酬金栏」、「总经理及副总经理之酬金」栏表格下方之附注事项亦均有「退职退休金为适用『劳工退休金条例』及『劳动基准法』提列提拨金额」等语之记载（见被证34中之本院卷二第202、203、206、210、211页），堪认107年12月31日之「总经理及副总经理之酬金栏」记载之前开附注事项包括二部分，一为适用「劳工退休金条例」及「劳动基准法」提列提拨金额；二为原告、颜国基等二位副总经理退休之实际退职金。其中「适用『劳工退休金条例』及『劳动基准法』提列提拨金额」等语，显系被告公司年报时的制式备注文字，无从据此即认定原告属于劳工而得适用劳动基准法，此由被告公司于并未提拨任何退职退休金之年度，其年报于「董事（含独立董事）之酬金」及「总经理及副总经理之酬金」表格后仍有相同的文字可资佐证（见被证34号中之本院卷二第201、205、209页），足见前开文字与该表格所载之是否具有劳工身分无关，且由原告、颜国基退休部分附注事项另记载「2位副总退休之实际退职金」等文字作为区别，于此情形，倘认原告、颜国基即系应适用「劳工退休金条例」或「劳动基准法」之劳工，显属速断。实则，依公司法规定，公司与董事、委任经理人之间为委任关系，此与劳基法所称受雇主僱用之劳工不同，而该法退休金给付之对象为劳工，故董事及委任经理人之退休金应依视其与公司约定办理，不得自依该法所提拨之劳工退休准备金中发给，应由公司另行筹措支付（行政院劳工委员会《改制后为劳动部》83年5月17日台劳动一字第34692号、83年5月9日台劳动一字第34178号参照）。且观诸颜国基之退休给付存款凭条、台湾银行受托办理被告公司劳工退休准备金对账单（见被证37、38），堪认被告先前给付原告、颜国基之退休金，并非由台湾银行劳工退休准备金专户支出，而系由被告另行筹措支付。于此情形，自难认被告系因原告为其僱用之劳工而依劳基法之强制规定给付原告退休金。
⑺参诸劳工退休金月提缴工资分级表，提缴劳工退休金6％之最高等级薪资为月薪新台币150,000元。而原告之年薪本薪为美金440,000元，此观系争契约第3条之约定即明，换算每月本薪为新台币1,100,000元【美金440,000元×30（即本件原告起诉时美金1元换算新台币30元之汇率）÷12月＝1,100,000元，元以下四舍五入】，原告之每月本薪尚高出前揭劳工退休金6％之最高等级即月薪新台币150,000元达6.6倍之多。且观诸原告106年及107年薪资、奖金数额表（见被证27），可知原告之106年全年薪资（包括前述年薪本薪及KPI Bonus）约为新台币1800万元、107年之全年薪资（包括前述年薪本薪及KPI Bonus）高达新台币2142万元，足见原告并非居于弱势地位而需受特别保护之劳工，与一般劳工经济上依赖雇主给付薪资以求生存之情形显有不同，自难认两造间有劳雇关系之经济上从属性，原告并无受劳基法最低限度强制规定保护之必要。
⑻综上所述，两造间之系争契约实质上并无劳雇关系之从属性，核与民法僱佣契约及劳基法规定之劳动契约尚属有间，系争契约之性质应为委任经理人之委任契约，堪以认定。原告主张系争契约之性质为劳动契约、僱佣契约，并无可采。准此，系争契约之性质既经定性为委任契约，并非劳动契约、僱佣契约，依前开说明，选择系争契约之准据法时（即后述第⒊点理由所述），自无再进一步审究前述：涉外法第7条之规避法律规定；涉外法第8条之违反我国公序良俗规定；涉外劳动契约适用内国强行公法乃至「即刻适用法」之必要，甚为明确。
⒊「法律行为发生债之关系者，其成立及效力，依当事人意思定其应适用之法律。」、「当事人无明示之意思或其明示之意思依所定应适用之法律无效时，依关系最切之法律。」、「法律行为所生之债务中有足为该法律行为之特征者，负担该债务之当事人行为时之住所地法，推定为关系最切之法律。但就不动产所为之法律行为，其所在地法推定为关系最切之法律。」涉外法第20条第1项、第2项、第3项定有明文。涉外法第20条系以当事人明示意思，并辅以关系最密切法律、行为特征理论。再者，倘当事人在同一涉外契约中，依该契约实质内容得予分割、区隔者适用不同法域（二个或二个以上，下同）之法律为准据法，原则上固无不可，惟应避免笼统的将整体契约约定适用不同法域之法律，导致约定不明。经查：
⑴本件原告系以系争契约为据而对被告提出系争退休金、系争分红及系争奖金之给付请求，堪认两造系因法律行为（即契约）所生债之关系效力问题而为争讼，自有涉外法第20条规定之适用。
⑵系争契约第17条约定：「本合约以香港特别行政区之法律为准据并从其解释，不适用涉外法律适用原则。」惟就系争契约中关于原告退休给付之准据法，两造另于系争契约第5.3条（退休给付）约定：「当主管（即指原告，下同）退休时。主管应权享有以下权利：(i)公司应向主管支付或向其提供应计金额 (定义如下)，(ii)根据第7(d)(ii) 条计算的主管年度奖金（Annual Bonus），以及(iii)一笔退休金（an amount of retirement pension），金额应相当于其当时的每月本薪（Base Salary）乘以他当时有权获得的基数 (年资每满1年给与两个基数。超过15年之工作年资，每满一年给与一个基数，最高总数以45个基数为限。任职时间未满半年者以半年计；满半年者以一年计)。为计算退休金之目的，主管在公司的年资应视为自1999年7月26日开始。仅为举例之目的，截至2016年7月25日，退休金金额的计算如下：........。
因为尚有累积利息的缘故，实际金额应不少于根据本第 (iii) 条计算的金额。公司应采取措施，以确保主管退休后可以不受任何不当延迟地请领退休基金。公司应根据「台湾法律规章」按时为主管存入退休基金，并应至少在主管有资格退休所在年度的上一会计年度为主管足额存入退休基金。及另于系争契约第6(e)(iii)条约定：如本契约届期终止而原告符合「台湾劳动基准法」所定退休资格并提出申请时，为此目的之缘故，原告任职被告公司之服务年资应视为自1999年7月26日起算。又前开「根据第7(d)(ii) 条计算的主管年度奖金按比例计算」部分（即按原告于当年业绩年度任职之比例计算年度绩效奖金），则以系争契约第4条后段：「主管应有机会获得不超过基本工资本薪 60% (百分之六十) 的年度目标奖金 (「年度奖金」)，该奖金根据KPI(关键绩效指标) 确定并衡量」之约定为据，堪认本件原告主张之107年度目标绩效奖金，亦属被告给付原告退休给付之其中一个款项（即系争契约第5.3(ii)条、第7(d)(ii)条及第4条后段）。
⑶又系争契约第14条（条款效力独立）约定：「本合约条款之效力相互独立，任何条款如不可执行性或无效，均不影响本合约其他条款的有效性或可执行性。」且查：
①系争契约之性质为委任契约，并非劳动契约、僱佣契约，已如前述。委任经理人与受僱劳工不同，公司与委任经理人间另以特约约定具有激励性之退休给付条款，其退休金给付资格或计算与公司营运策略连结，或将其个人绩效表现纳入考量，在鼓励委任经理人为公司达成目标之外，亦同时为委任经理人个人累积退休金，达到双赢，基于契约自由原则，自属有效。则公司对委任经理人应负退休给付责任者，应以公司与委任经理人间另有特约约定为限，始有适用。换言之，公司对于委任经理人之退休条件与依据，系属公司与委任经理人自行约定之范畴。于此情形，两造将系争契约中之原告退休给付部分，以明示方式（即前述第5.3(iii)条、第6(e)(iii)条）自系争契约第17条之约定抽离，分割而适用中华民国法律，依前开说明，为属适法。
②香港「僱佣条例」第70条固规定：「订立本条例不适用的合约条款僱佣合约的任何条款，如看来使本条例赋予僱员的任何权利、利益或保障终绝或减少，即属无效。」【注：香港法例之条文检索，并参见「电子版香港法例」（即根据香港《法例发布条例》(第614章)第3条设立的香港法例的官方电子数据库「电子版香港法例」网站(https://www.elegislation.gov.hk），下同】。惟依香港「僱佣条例」第2条规定之僱主 (employer)，系指已订立僱佣合约僱用他人为僱员的人，以及获其妥为授权的代理人、经理人或代办人；僱员 (employee)，系指凭借同条例第4条而本条例适用的僱员。且香港「僱佣条例」适用于所有根据僱佣合约受聘的僱员及该等僱员的僱主，以及该等僱主与僱员之间的僱佣合约；除香港「僱佣条例」另有规定者外，僱佣合约的任何一方均可随时以口头或书面通知对方其终止合约的意向而终止该合约，此观香港「僱佣条例」4条《本条例的适用范围》第(1)款、第6条《以通知终止合约的情况》第(1)款规定即明。又依香港法例第622章「公司条例」（下称香港「公司条例」）第2条规定之「经理 (manager)就公司而言」系指(a)：指在董事的直接权限下就该公司执行管理职能的人；但(b)不包括 ——(i)该公司的财产的接管人或经理人；及(ii)根据《公司(清盘及杂项条文)条例》(第32章)第216条委任的该公司的产业或业务的特别经理人；董事 (director)，系指包括担任董事职位的人(不论该人是以何职称担任该职位)。从而，凡属在公司董事之直接权限下就该公司执行管理职能之经理人，即属香港「僱佣条例」所称之「僱主」，而非僱员，公司之前开经理人既非僱员，自无香港「僱佣条例」第70条（即以保障僱员权益为规范对象）规定之适用。基此，两造就前揭第①点以明示将系争契约中之原告退休给付适用中华民国法律之约定（即两造依涉外法第20条第1项定其应适用之法律），并无涉外法第20条第2项规定之明示之意思依所定应适用之法律（即依系争契约第17条约定应适用香港法律）系属无效之情事，仍应适用涉外法第20条第1项之规定，堪以认定。
⑷结论：
①系争契约中关于退休给付之特约约定（包括系争契约第4条后段、第5.3(iii)条、系争契约第6(e)(iii)条等与107年度之目标绩效奖金及退休金有关之规定）应适用中华民国法律。是本件原告对被告所为系争奖金及系争退休金之请求，自应适用中华民国法律。
②至于原告主张系争契约中「Profit Sharing」之分红约定部分，两造就此部分并无另为适用其他法域法律之约定，此部分应依系争契约第17条之约定适用香港法律。是本件原告对被告所为系争分红之请求，自应适用香港法律。
㈡关于原告主张之系争退休金及系争奖金部分，应适用中华民国法律，有如前述。准此，原告对被告系争退休金、系争奖金之请求，有无理由？说明如次：
⒈原告主张依系争契约之约定及劳基法第55条之规定，被告尚应给付原告退休金差额即系争退休金。惟查：
⑴系争契约之性质为委任契约，依前所述，基于契约自由原则，两造针对原告107年度之目标绩效奖金及退休金之特约约定，自属有效。本件原告以系争契约之性质系属劳动契约、僱佣契约为前提，据此主张有劳基法第2条关于工资、平均工资及第55条第2项以平均工资计算退休金等强制规定之适用，且该平均工资应加计前开汽车津贴、107年度之目标绩效奖金、遭扣除2.1%之税负平衡等款项为由，依劳基法第55条之规定请求被告给付原告系争退休金，为无理由，不应准许。
⑵细译系争契约中之前述第5.3(iii)、6(e)(iii)条之约定，其中第5.3(iii)条关于原告退休基数部分，显系参酌劳基法第55条第1项所为之特约约定；其中依6(e)(iii)条特约约定之内容，仅涉及原告提出申请退休之门槛设定，被告并同意以较为优惠之年资计算方式承认原告于被告公司海外关联企业之服务年资与原告任职被告公司董事及委任经理人之服务年资回溯自1999年7月26日起算，以此并计退休服务年次及核发退休金之特约约定。并佐以系争契约中并无任何相当于劳基法第55条第2项规定应以「平均工资」计算退休之特约约定。准此，关于原告退休给付部分，既系两造特约约定之条款并仅约定原告退休基数之认定，两造自系排除劳基法第55条第2项关于平均工资规定之适用，实堪认定。是两造并未合意应依劳基法第55条第2项规定之平均工资计算被告依系争契约应给付原告之退休金，甚为明确。
⑶观诸原告与被告之CEO（即Mr.Adnrew Yates）间之电子邮件（见被证11、35），可知两造系经磋商且原告修改、调整契约内容后，两造始签立系争契约，且关于前述第5.3(iii)条之应以本薪（Base Salary）计算退休金及该举例之表格内容（见前述㈠、⒊、⑵之理由）均系原告主动提出之内容（见被证35中之本院卷二第282、290、291页之电子邮件），足见两造对于原告退休金之计算方式，以第5.3(iii)条之特约约定应以原告之「本薪（Base Salary）」为计算基础，针对前15年服务年资每年给与2个月本薪，第16年起每年给与1个月本薪，最多给与45个月本薪，则被告据此计算并于107年11月7日给付原告退休金计1,288,546.25美元（约相当于新台币38,656,387元，含税；即前述不争执事项第⒋点，并见本院卷一第103至108页），核与两造之真意相符，被告并无未依系争契约之约定给付原告退休金之情形。准此，原告陈称被告应按劳基法规定之平均工资将汽车津贴、年度分红奖金、年度绩效奖金、税赋差额补贴等纳入计算退休金为由，据此主张被告应给付原告退休金差额（即系争退休金），显属无据，无从凭采。
⑷综上，原告请求被告给付系争退休金，为无理由，不应准许。
⒉原告主张依系争契约之约定，被告应再给付107年度目标绩效奖金之差额即系争奖金。经查：
⑴公司对于委任经理人所为之绩效考核，属于公司人事权之一环，其对象事实往往具有专业性，原则上固应承认公司本于其专业有一定之裁量权限与判断余地，惟若涉及金钱给付等影响委任经理人财产权益之绩效考核，仍不得有逾越权限或权利滥用等情事，如其判断或裁量违法、程序有明显瑕疵等情事，法院仍应介入予以审查，先予叙明。
⑵两造约定被告同意给付原告年薪美金440,000元之本薪（Base Salary），此观系争契约第2.3条约定即明。参诸系争契约第4条后段：「主管应有机会获得不超过基本工资本薪 60% (百分之六十) 的年度目标奖金 (「年度奖金」)，该奖金根据KPI(关键绩效指标) 确定并衡量」之约定，原告该年度可领之目标绩效奖金最高固以本薪之60％为上限。惟观诸被告之绩效考核管理办法（见被证15）第5.1条规定，可知评核程序包括：初评（直属主管）、复评/核定（直属主管上一阶主管）、核定（人评会），第7条（实施程序）依序为：考核前（第7.3条）、考核中（第7.4条）、绩效面谈（第7.5条）、考核后（第7.6条），其中经复评后之绩效面谈部分明揭：「绩效面谈主管应告知主管对受评者之期望事项，……，并将面谈之要点纪录下来，由主谈者与受评者签名表达意见后，送人资存档并为适当使用」（第7.5.2条）。则原告自被告处退休离职前，被告对原告107年度之考评过程自应给予原告面谈等适当之陈述意见机会，且就受评者即原告所表达之意见并应由主谈者与原告共同签名，始符合正当程序之裁量。则未据被告提出经主谈者与原告共同签名之前揭面谈纪录，被告对原告之考评程序显有瑕疵，堪以认定。再者，参诸被告提出之107年原告个人绩效管理表（见被证16，被证16之中译本并见本院卷一第419、433至441页），可知就原告之被告公司集团/联合利润（即A项之KPI，占10％）、业务部门/联合利润（即B项之KPI，占35％）之「绩效结果栏」均有叙明原告行为之具体情形而依序评分各8.1％、14.2％，然就原告之个人KPI（即C项之KPI，占40％）及自由裁量（即D项之KPI，占15％）之「绩效结果栏」仅在其中占3.75％部分（即C项之3）有叙明原告行为之具体情形，至于占高达51.25％比例之其余部分，均在未叙明原告行为之具体情形下即迳评分为零（即评分为0％），被告对原告之107年度KPI评分结果因而合计仅为26.07％，益见被告之考评程序有明显瑕疵且裁量系属权利滥用，原告自不受被证16绩效管理表之拘束，实堪认定。
⑶再者，参诸原告105年度、106年度薪资之绩效奖金表（即2016及2017之 KPI Bonus，见被证27），可知原告105年度之绩效奖金（KPI Bonus）为美金150,480元（57％比例计算）、106年度之绩效奖金（KPI Bonus）为美金264,000元（52.1％比例计算），并佐以系争契约系约定原告自105年6月1日起担任商务长，故原告前开105年度（即该年度担任商务长期间为7个月）绩效奖金之比例57％较106年度为高、但奖金数额较106年度为少，亦符合常理。则原告据此主张应参酌原告前开105年度、106年度之目标绩效奖金比例、数额，计算原告107年度目标绩效奖金为美金125,000元（即以一年美金150,000元，并依原告任职之10月比例计算之；150,000÷12×10＝125,000），核属公平妥适，堪予凭采。又被告对原告之107年度KPI评分结果合计为26.07％乙节（见被证16），已如前述，依此计算该年度之奖金数额为美金57,354元（440,000×60％×（10/12）×26.07＝57,354元），则原告主张被告已给付原告之107年度目标绩效奖金数额为58,421.57元，据此请求被告应再给付原告107年度目标绩效奖金之差额美金66,578.43元(125,000-58,421.57=66,578.43）即系争奖金，为有理由，应予准许。
⑷给付有确定期限者，债务人自期限届满时起，负迟延责任。给付无确定期限者，债务人于债权人得请求给付时，经其催告而未为给付，自受催告时起，负迟延责任。其经债权人起诉而送达诉状，或依督促程序送达支付命令，或为其他相类之行为者，与催告有同一之效力。民法第229条第1项、第2项定有明文。又迟延之债务，以支付金钱为标的者，债权人得请求依法定利率计算之迟延利息。但约定利率较高者，仍从其约定利率。应付利息之债务，其利率未经约定，亦无法律可据者，周年利率为百分之五，民法第233条第1项、第203条亦有明文。本件原告对被告之系争奖金债权，既经原告起诉送达诉状予被告，被告迄未给付，当应负迟延责任，则原告就系争奖金债权之利息部分，请求给付自起诉状缮本送达被告翌日即109年2月27日（见本院卷一第85页之被告送达回证）起至清偿日止，按年息百分之五计算之法定迟延利息，核无不合，应予准许。
㈢关于原告主张之系争分红部分，应适用香港法律，有如前述。准此，原告主张依系争契约之约定，被告应给付原告退休前五年期间之系争分红，有无理由？说明如次：
原告在被告处任职期间，被告历年来均未给付原告「Profit Sharing」（即分红）乙节，为两造所共认，有如前述。原告据此主张被告未给付原告「Profit Sharing」，系违反系争契约第4条之约定，且对原告系属国籍歧视之行为。为被告所否认。且查：
⒈系争契约第4条（奖励计划和奖金）固约定：在聘僱期间和任何延续聘僱期间内，主管有资格参加公司奖金，以及公司为主管 (与其职务阶层相当) 设立的其他奖励薪酬计划和规划。主管应有机会获得不超过本薪（Base Salary）60% (百分之六十) 的年度目标奖金，该奖金根据 KPI (关键绩效指标) 确定并衡量。惟两造系经磋商且原告修改、调整契约内容后，两造始签立系争契约，此观原告与被告之CEO即Mr.Adnrew Yates间之电子邮件即明（见被证11），系争契约之约定非属定型化契约条款，而系经两造个别磋商且在原告详悉系争契约内容情形下始为签立，堪以认定。则系争契约既无原告得享有「Profit Sharing」之相关记载，并佐以被告于105年8月间即曾依照原告之要求提供其团队成员之「Profit Sharing」资料供原告调整分红数额，此观被告致原告之105年8月5日电子邮件即明（见被证25），足见原告于签立系争契约时，即已详悉其自己并无适用「Profit Sharing」，否则原告于105年8月间实无未请被告提供其自己之「Profit Sharing」资料，而仅有请被告提供原告所属团队成员「Profit Sharing」资料之理。于此情形，原告主张系争契约第4条关于「公司为主管 (与其职务阶层相当) 设立的其他奖励薪酬计划和规划」之约定，系包括原告亦得享有「Profit Sharing」在内，尚难凭采，无从迳为有利原告之认定。
⒉又平等原则，系指实质上平等，从事物之本质为角度出发，相同情事为相同的处理，不同情事则为不同之处理，平等原则的核心并非在于禁止差别待遇之发生，而系禁止恣意的、违法的差别待遇，非属不合理之差别待遇者，自无违反平等原则。参诸被告公司之组织图（见被证13），并佐以原告及被告之营运长长副总经理颜国基（David Yen，我国籍）、信息方案发展处副总经理周玉琍（Yuli Chou，我国国籍）等三人之106年及107年薪资、奖金与分红数额表（见被证27），可知颜国基之年薪本薪约为新台币456万元、周玉琍之年薪本薪约为新台币501万元，其等二人亦均未领取税负平衡补贴或通勤补助，而原告之年薪本薪、税负平衡补贴及通勤补助则为新台币1350万元；又颜国基、周玉琍106年之全年薪资（即包括前述年薪本薪及KPI Bonus）各约为新台币569万元、新台币585万元，且其等二人均未领取分红（106年发105年之分红），而原告106年之全年薪资（即包括前述年薪本薪及KPI Bonus）则约为新台币1800万元；另颜国基、周玉琍107年之全年薪资（即包括前述年薪本薪、KPI Bonus及107年发106年之分红）各约为新台币735万元、新台币763万元，而原告107年之全年薪资（即包括前述年薪本薪及KPI Bonus）则为新台币2142万元，显见依原告薪资结构及其实际领得之报酬，与均为我国籍之副总经理颜国基、周玉琍不同且报酬远高于颜国基、周玉琍数倍之多。于此情形，就同为副总经理之原告（加拿大籍）与颜国基、周玉琍（我国籍），被告对原告之薪酬待遇显较均属我国籍之颜国基、周玉琍为优，被告并无因原告国籍非属我国籍而对原告为不合理之差别待遇之情事，甚为明确。是原告主张被告对其国籍歧视，自属无据。
⒊综核上情，原告请求被告给付原告系争分红，为无理由，不应准许。
㈣综上所述，原告依系争契约之法律关系，请求被告给付原告系争奖金即美金66,587.43元，及自109年2月27日起至清偿日止，按年息百分之五计算之利息，为有理由，应予准许。至于原告逾此范围，依系争契约之法律关系，请求被告给付原告系争分红及其利息；及依系争契约并以系争契约性质系属劳动契约及僱佣契约为据而依劳基法之法律关系，请求被告给付原告系争退休金及其利息，均无理由，应予驳回。
五、两造间非属劳雇关系，已如前述，本件自无劳动事件法第44条关于宣告假执行及免假执行规定之适用。又本件原告陈明愿供担保声请宣告假执行，就原告胜诉部分核无不合，依民事诉讼法第390条第2项规定，酌定相当担保金额（即依原告起诉时美金1元换算新台币30元之汇率计算之；并见本院109年2月21日109年度补字第160号民事裁定《见本院卷一第79、80页》）准许之；另依同法第392条第2项规定，本院依被告之声请酌定相当担保金额，宣告被告为原告预供担保后，得免为假执行。至原告败诉部分，其假执行之声请，因诉之驳回而失其宣告之依据，应并予驳回。
六、本件事证已臻明确，两造其余攻击、防御或证据方法，核与判决结果不生影响，自无庸逐一论述。
七、诉讼费用负担之依据：民事诉讼法第79条。
中 华 民 国 112 年 5 月 20 日