劳动关系、雇佣关系、承揽关系、劳务关系的主要区别？中国大陆法院案例是如何认定之?
【劳动关系】是指劳动者为用人单位提供劳动，并从单位获得报酬形成的一种相对稳定的关系。劳动关系是长期的、稳定的，劳动者隶属于用人单位，受其管理和约束，要求劳动者要遵守用人单位的各项制度，服从用人单位的工作安排，双方是管理与被管理、支配与被支配的关系，当然劳动者也享受和其他员工一样的权利。
【雇佣关系】是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。雇佣关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务。
【承揽关系】是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性。
【劳务关系】是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
【帮工关系】帮工是一方向另一方提供劳动过程但不获得报酬的关系。
----最高法院：如何认定劳务行为以及劳务关系与雇佣关系区别
【裁判要旨】最高院认为，在个人之间形成的劳务关系中，存在如下情形的，应认定为属于承揽关系，而非雇佣关系：
（1）提供劳务一方的工作具有独立性，在完成工作过程中自行提供工具设备，拥有专业技术，不以接受劳务一方的设备、技术为依托而工作；
（2）提供劳务一方未受接受劳务一方的指挥、管理，不存在身份上的支配和从属关系；
（3）提供劳务一方在完成工作的过程中并非单纯地提供劳务，而是以完成一定的工作成果为最终目的。
中华人民共和国最高人民法院民事裁定书（2019）最高法民申560号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：谢祥祖，男，汉族，1962年7月8日生，住福建省霞浦县。
委托诉讼代理人：林海，福建名仕律师事务所律师。
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：谢祥丹，男，汉族，1964年2月17日生，住福建省霞浦县。
委托诉讼代理人：林海，福建名仕律师事务所律师。
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：连丽金，女，汉族，1970年5月10日生，住福建省霞浦县。
委托诉讼代理人：林海，福建名仕律师事务所律师。
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：谢婷，女，汉族，1994年6月4日生，住福建省霞浦县。
委托诉讼代理人：林海，福建名仕律师事务所律师。
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：谢莹莹，女，汉族，2001年10月27日生，住福建省霞浦县。
法定代理人：连丽金，女，住福建省霞浦县（系谢莹莹之母）。
委托诉讼代理人：林海，福建名仕律师事务所律师。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：叶连余，男，汉族，1976年12月7日生，住福建省霞浦县。
委托诉讼代理人：崔曙，北京盈科（厦门）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：董珍芳，北京盈科（厦门）律师事务所律师。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：谢步智，男，汉族，1964年2月18日生，住福建省霞浦县。
委托诉讼代理人：林克塔，福建天恩律师事务所律师。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：霞浦县溪南镇东安村民委员会。住所地：福建省霞浦县溪南镇东安村。
法定代表人：叶益杰，该村民委员会主任。
委托诉讼代理人：崔曙，北京盈科（厦门）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：董珍芳，北京盈科（厦门）律师事务所律师。
一审被告：刘向前，男，汉族，1975年8月10日生，住福建省宁德市蕉城区。
一审被告：苏必业，男，汉族，1951年11月22日生，住福建省霞浦县。
一审被告：福建省兴恒建筑工程有限公司。住所地：福建省福州市闽侯县上街镇沙堤村德州。
法定代表人：郑宝玲，该公司董事长。
委托诉讼代理人：吴锦铭，福建星龙律师事务所律师。
一审被告：福建丽鼎建筑有限公司。住所地：福建省宁德市霞浦县松城街道龙贤社区龙马新村西区**号。
法定代表人：郜丽松，该公司董事长。
委托诉讼代理人：黄作权，福建风岚律师事务所律师。
再审申请人谢祥祖、连丽金、谢婷、谢祥丹、谢莹莹因与被申请人叶连余、霞浦县溪南镇东安村村民委员会（以下简称东安村委会）、谢步智、一审被告苏必业、刘向前、福建丽鼎建筑有限公司（以下简称福建丽鼎公司）、福建省兴恒建筑工程有限公司（以下简称兴恒公司）海上人身损害责任纠纷一案，不服福建省高级人民法院（2016）闽民终842号民事裁定，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
谢祥祖、连丽金、谢婷、谢祥丹、谢莹莹申请再审称：原审认定谢祥温与叶连余之间为承揽法律关系，缺乏证据证明，认定事实和适用法律错误。（一）口头协议的订立目的是提供劳务而非工作成果。第一，从口头协议的给付标的看，提供劳务是给付标的，且协议义务不存在工作成果；第二，从支付劳务报酬的方式看，叶连余按时按车次计算劳动报酬；第三，从劳动过程的可替代性看，挖填土方劳务具有普遍性和可替代性。（二）双方之间具有从属关系、控制关系和监督关系。第一，从意思表示角度看，谢祥温等人是以叶连余的雇员身份施工作业；第二，从起意组织角度看，叶连余是实际启动者、组织者和领导者；第三，从使用设备角度看，叶连余拥有选择和最终决定权；第四，从组织施工角度看，叶连余实际组织、指挥和控制施工进度、工序和效果；第五，从组织运输角度看，叶连余实际指挥、安排和监督渡海运输设备物资；第六，从运输费用角度看，叶连余自负费用与其实际指挥、安排和监督角色、地位相称；第七，从食宿安排角度看，叶连余包办食宿是其实际组织、指挥和控制人员施工的具体体现，强化了其与施工人员之间的人身依附关系。（三）谢祥温与谢贵生、林益金、林立庆和谢康平等施工人员的关系是雇员之间平等协作关系。第一，从施工协作初始形成角度看，谢祥温仅起到部分联络作用；第二，从施工协作中角色地位角度看，谢祥温与其他拖拉机机主的关系是平等的雇员协作关系。（四）谢祥温与叶连余之间不具有建立承揽合同关系的事实根据和法律基础。（五）谢祥温是否雇佣挖掘机操作员实施挖土作业既不能确定，也不影响其与叶连余之间雇佣法律关系的成立。综上，请求依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定，再审本案，撤销一审、二审裁定，改判被申请人叶连余等赔偿谢祥祖等再审申请人994034元。
谢步智提交意见称：（一）一审、二审裁定认定事实清楚，适用法律正确。谢祥温在案涉工程中并不是提供劳务，而是以完成工程为目的，其与叶连余之间不属于雇佣关系，而是承揽关系。（二）谢步智仅是在谢祥温与叶连余之间传递工程信息、转达意思，且并未获取任何利益，与本案无关，不应承担任何责任。请求驳回谢祥祖等再审申请人的再审申请。
兴恒公司提交意见称：（一）兴恒公司作为本案被告的诉讼主体不适格。兴恒公司没有与东安村委会签订承包协议，也没有实际履行协议约定的施工行为，施工过程中造成的海难事故与兴恒公司没有法律上的因果关系，或者协议尚未生效，兴恒公司不是本案的适格被告。（二）谢祥温与叶连余之间系承揽关系，非雇佣关系。根据双方约定，谢祥温自行提供工具设备，拥有专业技术，雇佣他人操作挖掘机，具有自主性和独立性，对劳务过程有充分的支配权，且以完成一定的堤塘加固工程土石方量为工作成果计算报酬，符合承揽关系的法律特征，应认定为承揽关系。（三）再审申请人诉请损失金额虚高，请求法庭依法确认具体损失数额，明确责任主体及责任承担比例。综上，请求驳回谢祥祖等再审申请人的再审申请。
本院经审查认为，根据谢祥祖等五人的再审申请，本案审查的重点为：原审认定谢祥温与叶连余之间为承揽合同关系，裁定驳回该五人的起诉，认定事实是否缺乏证据证明，适用法律是否错误。
本案为由谢祥祖等五人提起的海上人身损害责任纠纷案。本案中，谢祥祖等五人主张谢祥温与叶连余之间是雇佣合同关系，其他当事人则主张谢祥温与叶连余之间存在的是承揽合同关系。根据《中华人民共和国合同法》第二百五十一条第一款规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作。
根据原审查明的事实，叶连余与谢祥温约定劳动报酬为挖掘机按时计费、拖拉机按车次计费、工程结束后再一次性补偿谢祥温物资运输费用5000元，从施工前的准备来看，谢祥温与谢祥朝等人勘察完现场后，与叶连余协商施工方案，谢祥温除决定需用何种挖掘机外，还决定需多少拖拉机，并负责物资运输；在该工程中谢祥温除提供自有的挖掘机外，雇佣了挖掘机操作员官锡宝，联系了拖拉机手林立庆、谢康平等人。原审基于上述事实，认为谢祥温的工作具有独立性，其并非以叶连余的设备、技术为依托而工作，也未受叶连余的指挥、管理，叶连余对谢祥温并不存在身份上的支配和从属关系，在完成案涉堤塘加固工程土石方的过程中自行提供工具设备，拥有专业技术，在人身方面又对叶连余没有依赖性，且雇佣他人操作挖掘机，完成案涉工程的过程中并非单纯地提供劳务，而是以完成一定的堤塘加固工程土石方为工作成果，故认定本案符合承揽关系的特征，谢祥温与叶连余之间为承揽合同关系而非雇佣合同关系，认定事实和适用法律并无不当。
经一审法院释明，谢祥祖等五人坚持主张谢祥温与叶连余之间为雇佣合同关系，鉴于此，原审裁定驳回该五人的起诉，适用法律亦无不妥。原审裁定不存在认定案件基本事实缺乏证据证明、适用法律错误而应予再审的情形，谢祥祖等五人的再审申请理由不能成立。
综上，谢祥祖、连丽金、谢婷、谢祥丹、谢莹莹的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：
驳回谢祥祖、连丽金、谢婷、谢祥丹、谢莹莹的再审申请。
审判长 李桂顺
审判员 郭载宇
审判员 陈宏宇
二0一九年三月二十九日
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----雇佣关系与劳动合同关系应如何认定？（来源：广昌县人民法院 李莉）
【案情】
魏某在龚某经营的运动服饰专卖店做售货员长达2年，但未与龚某签订劳动合同，龚某也未给魏某参加任何保险。一日上班时，魏某站在专卖店门口被上方掉下的招牌砸伤，经鉴定构成七级伤残。事后，魏某欲以侵权之由向法院起诉要求龚某作为雇主赔偿其各项损失共计24万余元，但龚某认为该事故属于工伤，应先提请劳动仲裁。
【分歧】
本案属于是工伤还是雇佣关系中的侵权？存在两种不同意见：
第一种意见认为，该案属于工伤案件，应劳动仲裁前置，当事人不服仲裁裁决，才可诉至法院。
第二种意见认为，该案属于侵权案件，不属于工伤，魏某可直接诉至法院。
【管析】
笔者同意第一种意见，理由如下：
首先，本案的争议焦点是魏某与龚某之间是属于雇佣关系还是劳动合同关系。若二者属于雇佣关系，则可以以提供劳务者受害纠纷为案由向法院起诉；若二者属于劳动合同关系，则魏某应先向本地劳动仲裁部门申请工伤认定，如果不服劳动仲裁部门的裁决的，才可向法院起诉。
其次，劳动合同关系是指劳动者为用人单位提供劳动,并从单位获得报酬形成的一种相对稳定的关系。劳动关系是长期的、稳定的，劳动者隶属于用人单位，受其管理和约束，要求劳动者要遵守用人单位的各项制度，服从用人单位的工作安排，双方是管理与被管理、支配与被支配的关系，当然劳动者也享受和其他员工一样的权利。
雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。雇佣劳务关系中，双方是平等的主体关系，一方不受另一方约束，工作安排上有较大的空间，不具备隶属性。雇佣关系中，雇员虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这份工作时临时性的，自己可以随时不干。
由以上劳动合同关系和雇佣关系的定义，我们不难看出，劳动合同关系与雇佣关系本质的区别在于工作关系的稳定性和双方的隶属与管理性。在日常生活中，即使是劳动合同关系，也不签订书面劳动合同，不给劳动者上保险的现象不在少数。
再次，本案中龚某经营的专卖店有合法的营业执照，魏某虽然并未与龚某签订劳动合同，龚某也未给魏某参加任何保险。但是，魏某已在龚某经营的专卖店工作长达将近两年，且魏某每日在龚某专卖店上班，遵守专卖店的店规，双方已形成一种稳定的工作关系。龚某不给魏某参加社会保险，是龚某的过错，并不影响二者之间的劳动关系。《工伤保险条例》第62条规定，未参保的，由用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付工伤人员费用。
故笔者认为，魏某与龚某之间属于劳动合同关系，魏某受伤后应先到当地仲裁机构申请工伤仲裁，若不服仲裁裁决，才可向法院起诉。
----以案说法|雇佣关系、承揽关系及劳务关系有什么区别？（来源：老河口市人民法院）
案情回顾：2021年3月，刘某受汪某雇请，在汪某的个体楼板厂切割楼板。刘某在切割楼板过程中，不慎被运输楼板的车辆轧伤。刘某受伤后，汪某派人护理刘某17天并垫付了部分医疗费用。后双方协商赔偿事宜无果，刘某诉至老河口人民法院，请求法院依法判令汪某赔偿全部损失。
案件审理中，刘某与汪某各执一词。
刘某认为：自己与汪某之间是雇佣关系。自己受汪某雇佣并为汪某切割楼板，汪某按做工天数支付报酬，自己与汪某之间应属于雇佣关系。自己在从事雇佣工作过程中遭受人身损害，汪某应承担赔偿责任。
汪某认为：自己与刘某之间是承揽合同关系。刘某按照要求切割楼板，其利用自己掌握的手艺自主安排工作，且具有一定的技术含量，刘某按照交付的劳动成果来取得报酬，是一种加工承揽关系。刘某在加工承揽活动中造成自身损害的，定作人不负赔偿责任。
那么，刘某和汪某之间到底是雇佣关系还是加工承揽关系呢？
承办法官程勇在调查案情经过后，给出答案：
就本案而言，原告刘某是在不特定的期间内，按照被告汪某的要求，从事切割楼板的特定劳务。刘某所提供的劳务具有一定的技术含量，但汪某是按照刘某的做工天数支付工钱，完全是支付劳动力报酬的形式，而不是以劳动成果作为支付报酬的凭据，其工作性质也没有特定的人身依附性。原告并不享有劳务报酬之外的额外利益，且被告汪某在一定程度上对刘某的工作内容、工作进度行使着管理与指挥职能。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）第四条的规定：不符合《劳动法》第二条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的下列纠纷，应当按照雇用关系处理：
（一）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（二）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（三）农村承包经营户、个人合伙与受雇人之间的纠纷；
（四）提供劳务的劳动者与建筑施工或者其他劳务使用人之间的纠纷；
（五）外国企业或者其他组织在华常驻代表机构与雇用的中国公民之间的纠纷。
故，本案中原被告之间应属于雇佣关系，适用有关雇佣关系的法律规定。
其实，除雇佣关系和承揽关系外还有一个劳务关系，那么从法律角度来说，这三者有什么区别呢？
1、概念不同。
雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。
劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。
2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。
雇佣关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；
承揽合同关系中双方当事人的地位是平等的，不存在支配与服从的关系，在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理，承揽人在完成工作中具有独立性；
劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。
3、提供劳动和支付报酬的内容不同。
雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。
加工承揽关系中，承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；承揽事项应具有特殊性，它一般需要具备相应的设备条件，蕴涵一定的技术成份，为此，合同法规定承揽事项包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等相类似的工作，且规定了承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作承揽。
承揽关系中的报酬也不同于一般劳务关系中的报酬，其报酬不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及一定的利润成分，即定作人接受承揽人物化的劳动成果，该成果是定作人付酬的直接对象；劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅是劳动力的价值。
4、承担的法律责任不同。
雇佣关系中雇工在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
加工承揽关系中承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。
----劳动关系、劳务关系、承揽关系，三者之间有什么关系？又有什么区别？
▌劳动关系
劳动关系，是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系的主体是明确确定的，一方为用人单位，另一方为劳动者。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同的，双方尤其是单位会承担较大的法律风险。双方的权利义务除依法律和双方签订的合同确定外，还要根据工会与用人单位签订的集体合同来确定。如《劳动合同法》第五十五条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
劳动关系是一种特殊的社会关系，它受到劳动法的约束。为了更好的保障劳动者自身的合法权益，法律规定对劳动关系的建立添加了强制性的要求，即用人单位与劳动者建立劳动关系的时候必须签订书面的劳动合同，否则将承担很大的风险，带来诸多不利后果。
是否属于劳动关系一般从以下三方面来分析：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动关系中一方是用人单位，一方是劳动者，而用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。“劳动者”同样必须具备合法的资格，所以个人与个人之间是不可能存在劳动关系的。另外劳动者的劳动行为是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。
一般没有签订劳动合同的可以收集以下证据来证明：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
(四)考勤记录。
(五)其他劳动者的证言等。
▌劳务关系
劳务关系是指提供劳务一方在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
劳务关系的主体类型较多，可以是法人与法人之间的关系，自然人与自然人的关系，也可以是法人与自然人的关系，它的表现形式与内容是多样化的。
所以相应的是，劳务合同是非要式合同，可以书面形式也可以口头形式。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
劳务关系没有特定的规定，可以一次性即时结清或者按照阶段批次性的完成劳务报酬的支付。
劳务关系中，提供的是具体的劳动成果。劳务提供方须使用自己的生产资料或者工具为他人提供劳务。
劳务关系作为一种民事关系，以意思自治为基本原则，当事人在合同条件的约定上有较大的自由。劳务关系中的雇主一般也没有社会保险、最低工资标准等等义务。
▌劳动关系与劳务关系的区别对比
(一)主体资格不同
依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;
而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
(二)主体地位不同
在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;
而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。
(三)当事人权利义务不同
在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面：
1)、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担;而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。(注：劳务关系不需要给劳动者提供保险、福利等待遇)
2)报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。
3)、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性;而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。
4)、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分;而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。
(四)承担的法律责任不同
表现在以下几个方面：第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。
(五)国家干预程度不同
劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。
因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。
(六)适用法律不同
劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》 和 《中华人民共和国合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。
(七)纠纷解决途径不同
因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼劳动关系纠纷适用劳动仲裁前置程序。根据《劳动法》第七十九条“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”之规定，因劳动关系产生的纠纷，必须经过劳动仲裁程序，才可起诉至人民法院。
而劳务关系纠纷则无须经过劳动仲裁前置程序，可直接起诉至人民法院。
(八)、保护时效不同
劳动关系的保护时效一般为一年，由《劳动争议调解仲裁法》第二十七条进行了规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”。
而劳务关系作为一般民事法律关系，其保护时效一般为两年，由《民法通则》第一百三十五条进行了规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”（小编注：2017年10月1日实施的《民法总则》，时效改为3年）。
▌承揽关系
承揽关系根据《中华人民共和国合同法》的规定承揽关系是“承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。
劳务关系与承揽关系又应当如何区分呢?
一、看双方当事人之间是否存在控制、支配和服从的关系。承揽关系中双方当事人始终处于平等的地位，承揽人在完成工作的过程中具有独立性，提供的是一种独立性劳动，并不存在支配服从的关系。而雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇员接受雇主的管理，支配。雇主可以随时安排指挥雇主的工作，身份上具有隶属性。
二、看工作者是否自带劳动设备等。一般情况下雇佣关系中雇员只提供自身的劳动能力，不需要提供设备。而承揽人要自己提供设备以便创造有利的劳动条件顺利完成劳动成果。但是这里也要注意有的雇员在雇主没有相应工具的时候也会协商自带工具，所以也不能单一片面的理解，要结合其他方面综合认定。
三、提供工作的一方提供的内容不同，雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，一般是继续性提供劳力，以满足雇主的需要。在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果，一般是一次性提供劳动成果。
四、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬。
▌三大关系
一般用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以如果是劳动关系，劳动者在工作中受伤，如果构成工伤就按照工伤程序以及工伤保险待遇要求赔偿。
如果是劳务关系，提供劳务的一方在提供劳务的过程中受伤，双方根据自己的过错程度承担相应的责任。
如果是承揽关系，承揽人在工作的时候受伤，定作人不承担责任，除非定作人对定作、指示、或者选任有过失的情况下，才承担赔偿责任。
---【补充说明】
在中国现行法律体系中，用工关系大体上可以分为四类：1.受《公务员法》调整的机关单位与公务员之间的聘任关系；2.受人事方面法律、法规调整的事业单位与其工作人员之间的人事关系（或称为聘用合同关系）；3.受《劳动法》《劳动合同法》等相关法律、法规调整的用人单位与劳动者之间的劳动关系；4.受《民法》《合同法》等普通民事法律调整的提供劳务者与接受劳务者之间的劳务关系（或称为劳务合同关系）。
在上述四类用工关系以外还有一个特别的名词——雇佣关系。首先，我并不认为雇佣关系是与上述四类用工关系并列的第五类用工关系，但同时，也不是与劳务关系完全相同的概念。
劳务关系是对无法归类的用工关系兜底性的统称。即，能认定为聘任关系的，认定为聘任关系；能认定为人事关系的，认定为人事关系；能认定为劳动关系的，认定为劳动关系；其余无法归类的用工关系，则按照劳务关系认定。
雇佣关系与劳务关系最为接近，但二者又并不完全相同。
有观点认为，劳务关系主体之间地位平等，彼此不存在人身依附关系，而雇佣关系主体之间存在着一定的人身依附关系，此为二者的主要区别。从《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称：《人身损害赔偿司法解释》）中“‘从事雇佣活动’是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”的规定来看，雇佣关系主体之间确实存在一定程度的人身依附关系。但是，劳务关系主体之间的地位却并不一定平等。比如，无论用人单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，只要劳动者达到法定退休年龄且已经开始享受养老保险待遇或领取退休金之后，其与用人单位之间一律按按劳务关系处理。如这类劳务关系，又该如何与雇佣关系进行区分呢？
还有观点认为，劳务关系存续期间较短，雇佣关系存续期间较长，以及劳务关系提供简单劳务，雇佣关系提供复杂劳务，等等。
其实，这些观点都只是流于表面，并没有抓住二者的本质区别。
在上述四类用工关系中，公务员以及参照国家公务员法管理事业单位、社会团体的工作人员因公致残、因公牺牲、因公死亡或者病故的，适用《公务员法》《工伤保险条例》等有关规定处理；人事关系中的事业单位工作人员以及劳动关系中的劳动者发生事故伤害或者患职业病的，适用《工伤保险条例》等有关规定处理。惟有劳务关系中的提供劳务者因提供劳务受到伤害，没有对应的处理规定。于是最高人民法院制定《人身损害赔偿司法解释》，解决了用工关系中侵权责任如何承担的三大问题：
一、法人或者其他组织的工作人员在执行职务中致人损害的，不管该工作人员是“在编人员”还是“合同工”，也不管其与法人或者其他组织之间是聘任关系、人事关系、劳动关系或是劳务关系，一律适用《人身损害赔偿司法解释》第八条的规定，由法人或者其他组织对受害人（对外）承担侵权责任。（其中第八条第二款规定，属于《国家赔偿法》调整范畴的，依照《国家赔偿法》的有关规定进行处理。）
这里的“法人”，既包括企业法人，也包括机关、事业单位和社会团体法人；“其他组织”是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织。
二、如果用工关系中用工的一方并非法人或者其他组织，且是在其招录的人员因提供劳务致人损害的情况下，那么其与该人员之间就按雇佣关系认定，适用《人身损害赔偿司法解释》第九条的规定进行处理。
三、如果是用工关系中提供劳动的一方自己遭受人身损害的话，遵循这样的处理原则：无论是公务员、事业单位和社会团体的工作人员，还是劳动关系中的劳动者，或者劳务关系中的提供劳务者，只要纳入《工伤保险条例》调整范畴的，适用《工伤保险条例》等有关规定处理；不属于《工伤保险条例》调整范畴的，则由雇佣关系来兜底，适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条等有关规定进行处理。
由此可见，劳务关系与雇佣关系存在交叉，但并不重合。
首先，上述第一种情形和第二种情形是对立的，即在招录的人员致人损害的情况下，分为两种情形，要么该人员是法人或者其他组织的工作人员，要么是雇主招录的雇员，与雇主之间构成雇佣关系。这是依据用工一方是否为法人或者其他组织来划分的，因此，在第一种与雇佣关系对立的情形中，仍然会出现当事人之间构成劳务关系的情况。
比如法人或者其他组织招录达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或者领取退休金的人员，依法应认定为劳务关系。然而，如果该退休人员在执行职务中致人损害的话，是适用《人身损害赔偿司法解释》第八条的规定进行处理，而不是适用第九条的规定按雇佣关系来认定。
其次，第三种情形中的雇佣关系与劳务关系的范围最为接近，但却又不完全重合。因为是否应适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定认定为雇佣关系，并非基于当事人之间构成人事关系、劳动关系或是劳务关系，而是依据是否属于《工伤保险条例》的调整范畴进行划分的。也就是说，纳入《工伤保险条例》调整范畴的，不适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定；反之，不属于《工伤保险条例》调整范畴的，才适用《人身损害赔偿司法解释》第十一条的规定。然而，根据法律的特别规定，也有当事人之间构成劳务关系但属于《工伤保险条例》调整范畴的情况。
比如，《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》（人社部发(2016)29号）第二条规定，用人单位招用已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。这里的“已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员”与用人单位之间依法应认定为劳务关系，但却属于《工伤保险条例》调整的范畴。既然由《工伤保险条例》来调整，那就不再属于《人身损害赔偿司法解释》第十一条调整的范畴，二者的关系也不应按照雇佣关系来认定。
----建筑工程劳务用工之“包工头”模式所招募的建筑工人受伤，能否认定劳动关系？能否认定工伤？
建筑工程劳务用工领域“包工头”模式是指建筑承包单位或劳务承包单位将具体工程的劳务工作分包给各包工头，包工头自行招募建筑工人进行劳务施工。在劳动用工层面，一方面，包工头不与建筑工程承包单位或劳务承包单位签订劳动合同，更多体现为一种“挂靠”关系。另一方面，建筑工人也不直接与建筑工程承包单位或劳务承包单位签订劳动合同，受包工头招募行施工。
现阶段社保部门已经强制要求总承包单位投保项目工伤保险，因此，工地出现工伤情况时只要及时上报，无论后期双方之间被认定为是劳动关系还是劳务关系都可以由工伤保险基金进行承保。但关于劳动关系的认定，各地法院裁判存在一定差异。
01
通过梳理相关判例，劳动争议路径下发现承包单位的责任由轻到重存在以下三个层次：
第一层次（轻）：不认定劳动关系，承包单位承担工伤保险责任（不支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金）；
第二层次（中）：不认定劳动关系，承包单位承担工伤保险责任（支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金）；
第三层次（重）：认定劳动关系，承包单位承担工伤保险责任（支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、医疗期待遇、伤残待遇等等）。
02
第一层次，不认定承包单位与受伤工人成立劳动关系，但承包单位承担工伤保险责任（不支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金）。其主要依据为劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”人力资源社会保障部在《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（一）》（人社部发【2013】34号）第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”因此，承包单位在违法分包情况下无论如何用工单位必然需要承担工伤保险责任。
不支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的主要依据为：《山东省贯彻实施办法》（鲁政发〔2011〕25号）第二十五条第二款规定：“工伤职工被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同，以其解除或终止劳动合同时统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付本人一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金……”。根据文义解释，支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的前提是双方成立合法有效的劳动关系，因此，若受伤工人与承包单位之间不成立劳动关系，则不满足支付条件条件。具体案例请参考：（济南市中级人民法院（2021）鲁01民终6488号）一审法院认为，《中华人民共和国合同法》第二百七十二条第三款规定：“禁止承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。建设工程主体结构的施工必须由承包人自行完成。”另依照《人力资源和社会保障部关于执行若干问题的意见》（人社部发[2013任万龙34号）第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”正信公司将涉案工程发包给宝华公司后，宝华公司作为总承包人，将涉案工程的劳务部分分包给不具备相应资质条件的个人，违反了上述规定。皮宝臣虽然不是经宝华公司直接雇佣，但其是在为涉案工程提供劳务过程中受伤，宝华公司具备用工主体资格，应按照上述规定承担皮宝臣的工伤保险责任。但承担工伤保险责任不代表存在劳动关系，皮宝臣并非是直接受雇于宝华公司，而是经人介绍到工地上为个人提供劳务，故皮宝臣与宝华公司之间并不存在劳动关系，皮宝臣要求确认其与宝华公司自2019年12月1日至12月21日期间存在劳动关系的请求，一审法院不予支持。关于一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，《山东省贯彻实施办法》（鲁政发〔2011〕25号）第二十五条第二款规定：“工伤职工被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同，以其解除或终止劳动合同时统筹地区上年度职工月平均工资为基数，支付本人一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金……”根据上述规定，该两项补助金支付的前提条件是存在劳动关系，且解除或终止劳动合同，而本案皮宝臣与宝华公司之间并不存在劳动关系，故不存在解除或终止劳动合同的情况，宝华公司无需向皮宝臣支付该两项补助金。
第二层次，不认定承包单位与受伤工人成立劳动关系，但承包单位承担工伤保险责任（支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金）。
（安徽省蚌埠市中级人民法院（2020）皖03民终4341号）本院认为，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”本案中，稠城公司蚌埠分公司将其承建项目的钢筋分项工程分包给不具备用工主体资格的自然人崔海建，李彬由崔海建安排在上述工地工作，费用由崔海建支付。稠城公司蚌埠分公司与李彬之间不存在劳动关系，稠城公司蚌埠分公司因违法分包仅应承担用工主体责任。李彬主张其工资应由稠城公司蚌埠分公司支付，没有事实和法律依据。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第（四）项的规定：“用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。”李彬在工地工作时受伤，经蚌埠市劳动能力鉴定委员会鉴定，李彬劳动功能障碍程度为八级。稠城公司蚌埠分公司应按规定支付李彬停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金、医疗期内护理费。
之所以出现关于是否支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的差异主要是法官对工伤保险责任的理解范围存在差异。支持者认为要承担以上两项费用的前提是必须存在合法有效的劳动关系。而不支持者则认为既然特别法对违法分包时承包单位的工伤责任包括一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
此外，亦有判决认为，用工单位违反法律规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或自然人，其聘用人员从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。但这种责任是挂靠状态下的一种法定的、程序上的责任，是为了使受害者的合法利益得到最大限度的保护，并不能客观、真实的反映出各当事人之间的法律关系，因此支持承包单位在承担工伤保险责任后向包工头追偿。（荣成市人民法院(2021)鲁1082民初236号）原告系威海春风海岸项目一期施工总承包单位。2019年3月1日，原、被告签订了《工程施工劳务分包合同》，原告将项目中的D5#南侧、D7#西户、D8#北侧主楼工程二次结构（模板、混凝土）分项分包给被告施工。合同约定：被告按原告要求编制月度或阶段性的施工进度，做好与项目部的协调工作，并服从原告项目部的管理，安排好相适应的劳动力，保证按合同工期完工，不允许被告转包或再分包。价款及结算方式：120元每米（单层），110元每米（双层）。预付款按每月实际完成价款70%支付，每次预付款时扣留5%作为合同履行和安全生产保证金。合同期满无违约或安全事故时，保证金付清，否则抵作违约金或安全事故赔偿费。被告每月必须将工人出勤工日、工资价格报原告，经项目部审核后报公司财务科，工人工资必须本人亲自领取，不得代领。被告在开工前必须为所有工人办理从事危险作业意外伤害保险并支付保险费用。被告对施工现场的施工人员的安全生产和各种人身安全事故承担全部责任。合同签订后，被告即组织人员进行施工，刘保同跟随被告在该工地从事模板工工作。2019年3月25日13时10分许，刘保同在工地脚手架跌落摔伤。同日，经威海卫人民医院诊断为左侧克雷氏骨折，上嘴唇裂伤缺损，左上第1、2齿脱落。因被告没有取得从事建筑工程劳务分包资质，其雇佣的施工人员挂靠在原告名下缴纳了项目工伤险，保险费由原告代扣代缴。被告施工人员的工资发放标准由其制表提供给原告，由原告每月代为发放，在后期结算工程款时予以扣除。现涉案工程原告已与被告结算完毕。2019年9月12日，荣成市人力资源和社会保障局认定刘保同所受伤害系因工负伤，被鉴定为劳动能力障碍程度九级。工伤保险基金已拨付一次性伤残补助金。2020年，刘保同向荣成市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告给予相应工伤待遇。经该委调解，由原告向刘保同支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、护理费、医药费共计50000元，终止双方劳动关系及工伤保险关系。原告于2020年12月21日向刘保同支付工伤待遇款50000元。本院认为，按照有关法律规定，用工单位违反法律规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或自然人，其聘用人员从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。因此，原告承担的是挂靠状态下的一种法定的、程序上的责任，是为了使受害者的合法利益得到最大限度的保护，并不能客观、真实的反映出各当事人之间的法律关系。刘保同系被告雇佣的施工人员，与被告之间形成了劳务合同关系。根据合同的相对性，真正应对刘保同承担侵权赔偿责任的为被告。原告对刘保同承担工伤保险责任，并不能以此免除被告应承担的侵权赔偿责任，原告在承担赔偿责任后有权向被告进行追偿。但考虑到原告在对被告的选任上存有过错，让没有用工主体且没有劳务分包资质的人员分包工程，增加了安全生产隐患，其自身亦应承担部分过错责任。双方所签订的劳务分包合同因违反法律规定，应属无效。根据本案事实，本院酌定被告偿付原告已支付刘保同工伤待遇款的80%，并支付相应的利息损失。被告的答辩主张没有事实及法律依据，本院不予采纳。
第三层次，认定劳动关系，承包单位承担工伤保险责任（支持一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、医疗期待遇等）。
（青岛中级人民法院（2019）鲁02民终3550号）各方当事人认可涉案联谊.枫林小镇悦湖苑小区2#-37#楼住宅及其他设施的全部建设工程由悦州公司发包给建祥公司总承包，建祥公司将部分楼的楼顶混凝土抹平工程发包给王刚，王刚组织李传明等人具体施工。根据《关于确认劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第四条之规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。悦州公司为该项目的发包方，建祥公司系该项目的承包方，即便是建祥公司又将该项目部分发包给了王刚，王刚并没有用工主体资格，如实际施工人不具有合法的施工资质及劳动用工资格，应认定建筑施工合同中实际施工人的合同相对方或与实际施工人联系最密切的用人单位与其招用的劳动者之间存在劳动关系。建祥公司作为建筑施工企业，将承包的工程发包给了不具备用工主体资格的王刚，应与王刚招用的劳动者存在劳动关系。