泄露薪资违反薪酬保密约定遭开除 大陆法院这样判：未给公司造成重大损失，构成违法解除劳动合同
【就秒O公司能否以泄露薪资立即解除劳动合同问题，2015年版《员工手册》规定，泄露自己的薪资信息属于应书面警告的行为，秒O公司未提交充分有效的证据证明其对谢O作出书面警告处理。谢O泄露薪资行为虽违反相应规定，但秒O公司亦未举证证明其行为给其公司造成重大损失，故秒O公司不能因谢O泄露薪资立即解除劳动合同。综上，秒O公司以谢O泄露薪资行为严重违反公司的规章制度，并以此为由与谢O解除劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除。】
北京市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）京01民终8873号
上诉人（原审原告）：北京秒O信息咨询有限公司，住所地北京市海淀区青云里满庭芳园小区9号楼青云当代大厦17层1705室02号房间。
法定代表人：赵O，经理。
委托诉讼代理人：王府凤，北京乾成律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李晓莉，北京乾成律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：谢O，女，1986年10月28日出生，汉族，住北京市朝阳区。
上诉人北京秒O信息咨询有限公司（以下简称秒O公司）因与被上诉人谢O劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初14080号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年11月30日立案后，依法组成合议庭，经阅卷、调查和询问当事人，因当事人没有提出新的事实和证据，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。
秒O公司上诉请求：同意一审判决第一项，撤销一审判决第二项，依法改判确认秒O公司作出的《解除劳动合同通知书》合法有效，秒O公司无需与谢O继续履行劳动合同。事实与理由：1.秒O公司已经将2019年版本的《员工手册》送达至谢O。秒O公司将员工手册发送到公司全员邮箱，已经通过合法有效的方式向谢O送达了《员工手册》。谢O对《员工手册》的内容是知情的，谢O否认知晓《员工手册》内容，是怠于了解公司规章制度。2.根据2019年《员工手册》的相关规定，谢O在事实上存在多次泄露自己薪资的行为。按照公司的规章制度，公司有权与其单方解除劳动关系而不用承担相应的法律责任。就谢O泄露薪资的行为，秒O公司已多次向其发送警告，具体表现于在谢O第一次2019年7月9日发送邮件泄露其个人薪资后，人力部门明确向其进行警告，要求其不要泄露薪资。此后与谢O多次沟通中公司也一直向其警告不要采取不合理的行为来表达自己的诉求。按照2015年的《员工手册》，秒O公司确实没有向其发送书面的警告，但这就是因为当时公司已经不再施行2015年版的手册，所以没有履行这一程序性的条件。但是公司制定该规定的目的是一致的，当公司发现员工有泄露薪资的行为时，公司只会给员工一次改过的机会，如果员工继续存在不合理、不合规的行为，公司会处以相应的处罚措施。即便根据2015年《员工手册》的规定，公司也是可以与谢O解除劳动关系的。3.双方已经产生不可调和的矛盾，自双方解除劳动关系后已不具备继续履行的主观合意，双方均丧失对对方的信任，劳动合同无法继续履行。与谢O发生矛盾的主体不再限于其直属领导和上级领导，现在已经演变成了谢O与整个公司的矛盾。谢O违反公司规章制度，公司与其进行沟通的过程中，谢O通过种种形式向公司上级发送与事实不符的邮件，以及通过微信在朋友圈中发表了对公司不利的言论。谢O本人也多次通过邮件表达了其对公司的不信任、不满。在谢O泄露薪资的行为之前，公司也因谢O在其本职工作中出现的种种行为，对其工作能力等有极大的怀疑。双方之间劳动合同已于2020年11月16日到期，因此双方现在不论是主观上还是客观上都不具备继续履行劳动合同的基础。
谢O辩称，同意一审判决，不同意秒O公司的上诉请求及理由。2019年《员工手册》秒O公司是发邮件给全体员工，但是谢O没有打开看过，并且2015年《员工手册》当时签字确认了，2019年的《员工手册》没有签字。谢O对薪资的泄露不是主观故意的，根据2015年《员工手册》的规定，谢O的行为不属于泄露薪资。谢O与公司之间的矛盾不属于不可调和，自解除劳动合同后，谢O依旧在给公司介绍业务，2020年2月11日、3月5日、6月9日都向现有员工提供了客户信息，进行了客户沟通。谢O即便在被公司开除的情况下依然在为公司争取利益。秒O公司陈述谢O的合同在2020年11月16日到期，与一审法院认定继续履行到2020年7月30日并不矛盾。
秒O公司向一审法院起诉请求：确认秒O公司作出的《解除劳动合同通知书》合法有效，秒O公司无需再与谢O继续履行劳动合同。
一审法院认定事实：2017年11月17日，谢O入职秒O公司，担任商务副总监职务。双方签订有期限自2017年11月17日至2020年11月16日的劳动合同，合同约定谢O月工资为税前22000元；秒O公司通过银行转账的形式向谢O支付工资，2019年起工资支付周期为当月最后一日支付本自然月工资。
2019年4月，秒O公司所属的明略科技集团制定适用主体包括秒O公司的《员工手册》，第三章中薪酬保密职责为：员工应当严格履行薪资保密职责，不得打听集团任何员工的薪酬和福利状况，不得向他人泄露本人的薪酬和福利情况。第八章为“高压线政策”，其中包含“向他人泄露自己的薪资福利待遇，包括股票、工资、奖金等”及“造谣或散布虚假消息，恶意诋毁公司形象”。第九章显示触犯公司高压线政策的不当行为及未经公司许可，擅自向传媒、外界或在社交媒体上发表言论，或通过任何途径做出对公司、产品、形象、声誉不利的言行，或私自将任何关于公司、产品、服务及员工的信息在公开渠道上发布，造成一定负面影响的，属于可立即解除劳动合同行为。该份员工手册后附员工确认单，内容为：“在此，我表明我已经收到并阅读以下公司制度，包括a《员工手册》”……。其上未显示谢O签字。
2019年5月22日，明略科技集团人力资源部向收件人为：“XXX”发送主题为“[Notice]明略科技集团《员工手册》及其附件制度发布”的电子邮件，载明《员工手册》及其附件制度的生效日期为2019年5月22日，同时原秒O《员工手册》及其附件制度等将不再有效，由新版相关制度替代。并注明“接下来HR将联系您签署对《员工手册》及其附件制度的确认单”。
2019年7月前，秒O公司调整销售人员薪资结构，谢O对此提出异议，就薪资调整问题向其直属领导马某某及人力资源部门进行沟通但未达成一致意见。2019年7月1日，马某某向谢O发送电子邮件，称薪酬方式从OTE转为提成制，底薪由之前的22000/月调整到16000/月，提成奖金基于回款，根据奖金核算比例计算。
2019年7月9日，谢O向收件人为吴某某等多人发送主题为“致管理层的一封信——来自基层员工的发声”的电子邮件，其中包含如下内容：“……核心问题是在上级对我的调薪过程中，遇到不公平待遇和不规范操作，涉及《劳动合同法》第三十五条、第四十条，希望有关部门能出面与我进行正规的沟通。事实如下……（5月7日至7月9日双方沟通下调谢O底薪的过程，内容涉及谢O底薪准）……总结如下：1.诚信正直依旧是我相信的这个社会的主流价值观，希望公司能坦诚相待，诚意沟通；2.未经协商一致，单方面通知降薪，违法：3.公司对降薪的条件和处理流程是什么，两个月的沟通，未有HR出面，上级领导的权利有多大？基层员工的出口在哪里？综上所述，考虑到公司对内企业员工和对外企业形象的影响，还望重视，否则我将申请劳动仲裁”。
2019年7月31日，谢O向收件人为秒O公司法定代表人吴某某等多人发送主题为“答复：正义是什么”的电子邮件，内容为：“很抱歉，今天的谈判，我没有感受到maggie和超哥的诚意，因为今天对峙事情原委的过程，让我再一次听到的是谎言。……maggie还说从没有和超哥提过17000，只提了18000，但是超哥不同意18000给了16000。我想请问，且不说争取不到18000，连17000都不提……我也没有感受到超哥和Maggie所说的，因为没有为我争取到我想要的金额而有任何一丝愧疚之意，……请公司给予公正的处理，我依然要求公开全员邮件道歉，还原事实真相。就此一项，其他免谈”。
2019年8月1日秒O公司向谢O送达《解除劳动关系通知书》，有关内容为：“谢O……您在2019年7月9日及7月31日两次将自己的薪资以书面形式透露给除您的直属上级以及人力资源部外的公司其他众多员工，该类行为已在公司《员工于册》第三章、第八章、第九章明确列为禁止行为。此外，您还通过向同事发公开信、发朋友圈等行为诋毁公司声誉，并己对公司的正常生产经营产生严重影响。基于您的上述行为，双方的劳动合同已无法继续履行。根据法律规定及公司《员工手册》第九章第3节规定，公司现通知您自即日（2019年08月01日）起解除与您劳动关系……”。
2019年8月起，谢O通过北京祺鉴益电子科技有限公司开发的微信小程序大社保来缴纳社保。
2020年1月7日，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会就谢O申请撤销秒O公司解约通知、继续履行劳动合同，支付未休年假工资和提成工资的仲裁请求作出裁决书，裁决：一、秒O公司支付谢O2019年7月提成14833.33元；二、撤销秒O公司作出的《解除劳动合同通知书》，确认双方继续履行劳动合同；三、驳回谢O的其他仲裁请求。秒O公司不服上述裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。谢O未在法定期限内向法院提起诉讼。上述裁决书载明的有关内容如下：秒O公司提交两份员工手册，一份显示为2015年制定，适用公司包含秒O公司，其中“有意打听或通过不正当途径获取或存储其他同事的薪资信息或公司其他机密，或故意向其他同事泄露自己的薪资信息”及“做出任何有损公司形象、利益的言行或者做出任何不利于员工团结，或破坏其他员工与公司关系的言行”属于应书面警告的行为。“收到一次书面警告后，仍未对违纪行为作出改善，或一年内收到两次及以上书面警告”“违反公司有关保密条例或者……泄露公司机密，并给公司造成重大损失（包括财产和非财产）”及“未经公司许可，擅自向传媒或外界发表言论，或通过任何途径做出对公司、产品、形象、声誉不利的言行，……造成一定负面影响的”属于立即解除劳动合同不支付任何经济补偿的行为。秒O系统—公司政策制度规定员工认知单显示：“在此我表明我已经收到并阅读以下公司制度，包括：员工手册……”。员工签字确认处载有“谢O”字样签字。日期为2017年11月17日。
2020年7月30日，本案法庭辩论终结。
对有争议的证据和事实，法院认定如下：
1.秒O公司提交谢O邮箱的收件记录，并当庭登录邮箱演示与复印件内容一致的原件，证明谢O已收到2019年版《员工手册》沟通会通知、草案及征求意见通知、正式发布的2019年版《员工手册》。其中，对2019年版《员工手册》沟通会通知、正式发布的2019年版《员工手册》进行了阅读，其就2019年版《员工手册》向谢O履行了相应的送达程序，谢O应执行秒O公司2019年版《员工手册》。经质证，谢O对该证据真实性、关联性均不认可，认为该邮箱为公司邮箱，秒O公司完全可以通过各种方式登录或点击邮件构成已阅读的形式，该证据并不能证明谢O收到并阅读2019年版的《员工手册》。并且从证据来看，2019年4月19日征求意见通知的邮件仍然是未读状态，并未打开，也佐证了谢O所述从未看到过2019年版员工手册的事实。法院认为，谢O的质证意见合理，对上述证据的证明目的不予采纳。
2.秒O公司提交就谢O泄露薪资行为多次警告的电子邮件截图，证明：1.2019年7月30日，公司人力部门负责人廖某某已就谢O公开泄露薪资的行为再次提出警告，并通知谢O在一周内完成工作交接；2.2019年7月30日，公司相关部门负责人与谢O进行面谈，在得知如无法满足谢O“全员公开道歉”的要求时，谢O仍将以群发邮件的这种方式胁迫公司满足其不当需求，经过公司多次警告，谢O仍未对其违纪行为作出改善，因此公司决定与其解除劳动关系；3.2019年7月24日，公司法务部车某与谢O沟通，再次向谢O提出，不要再以群发邮件的方式泄露其薪资，希望以更顺畅的沟通方式解决问题；4.在谢O于2019年7月9日第一次公开泄露其薪资后，廖某某即向其发出警告，否则公司有权依据2019年版《员工手册》立即向其解除劳动合同，公司甚至可提供N+1的补偿。谢O表示可以不再泄露，但要求当事人对其公开道歉并由公司开具盖章说明函。5.谢O曾在公司担任销售副总监一职，其直接上级为马某某，部门领导是孙某某，其在公司负责的客户是宝马；综上，因谢O泄露薪资的行为，公司已多次向其发出警告，但谢O仍未对其违纪行为作出改善，因此即使执行2015年版员工手册，公司也有权决定与其解除劳动关系。经质证，谢O对上述邮件真实性认可，关联性不认可，认为从邮件的沟通内容来看，公司领导在讨论薪资时存在“拉抽屉”“单方降薪”等行为，其迫不得已才和公司领导谈论上述问题，谈及薪资也只是为了与公司领导讨论解决问题，其并不存在主观上故意泄露薪资或污蔑公司的恶意。并且从邮件内容来看，公司领导从来不曾明确就“泄露薪资”问题对谢O发过正式的书面警告。法院认为，从上述邮件内容来看，无法证明秒O公司就谢O泄露薪资的行为发出正式的书面警告，不足以达到其证明目的。
3.秒O公司提交谢O与客户发生争议往来邮件截图，证明谢O作为一名销售人员，在职期间对公司客户态度无理、粗鲁，多次与客户发生争执、推卸责任，谢O违反职业道德行为，给公司的声誉和利益造成极大不利影响，根据法律规定，谢O严重失职行为，给公司造成重大损失，公司亦有权与其解除劳动合同。提交谢O于2019年5月28日向马某某、孙某某发送的邮件，证明谢O主动承认，在职期间由于其工作失误，导致公司未能按时向宝马客户提交报价，给公司造成险些废标的后果；谢O主动承认，在职期间由于其工作失误，导致美团业务整体废标。这不仅影响了公司的声誉，更重要的是给公司造成了巨大的经济损失；根据法律规定，谢O严重失职行为，给公司造成重大损失，公司亦有权与其解除劳动合同。提交马某某于2019年7月4日向谢O发送的邮件，证明谢O的工作态度消极，客户认为其工作不专业，给公司的声誉造成极大不利影响；公司对谢O多次失职行为给公司造成严重损失的行为提出了严厉警告；根据法律规定，谢O严重失职行为，给公司造成重大损失，公司亦有权与其解除劳动合同；公司现已对谢O丧失了信任，双方之间的劳动合同无法继续履行。经质证，谢O对上述证据形式真实性认可，对第2、3份邮件所述内容真实性不认可，关联性不认可，认为秒O公司在第一次庭审中确认了解除劳动关系是因为其泄露工资、污蔑公司，其工作邮件与上述解除原因无关，也与本案审理无关；从其邮件可以看出其是想向客户努力争取公司利益，邮件中诸如“秒O和星传的同学们工作都很辛苦”，表达了谢O努力工作的态度，但最后领导还是将宝马的沟通工作移交给了他人；第1份邮件是其为了争取公司利益，为了帮助公司收回成本而发送的；第2份邮件，事实上，宝马的标和美团的标都中了，未产生损失；第3份邮件，宝马客户并未对其有任何不满，是领导臆造出来的理由，当晚其就该邮件进行了书面回复，一一反驳。法院认为，上述证据真实性可以确认，对于能否支持其证明目的在一审法院认为部分予以论述。
4.秒O公司提交马某某于2019年8月1日向客户宝马公司发送的邮件，证明自谢O离职之日起，其原工作岗位已由他人接替，由谢O变更为王某某，因此现已无法为谢O安排新的工作岗位，双方之间的劳动合同客观上无法继续履行；提交谢O在职信息截图、执行董事决定，公司组织结构调整通知，裁撤部门员工安置信息截图，证明谢O在职期间所属部门为Sales，所属团队为华北team2；2019年12月16日，因公司内部管理、经营需求，公司决定对公司结构整体进行调整；因公司组织架构调整，原Sales部门已整体被公司裁撤；谢O在公司原所属Sales部门员工均已按具体情况进行了重新安置；双方之间的劳动合同客观上已无法继续履行。庭审中，秒O公司称谢O所在原部门全体裁撤，成立的新部门是战略3C部门，该部门是服务型部门，里面有谢O之前的同事和上级领导。经质证，谢O对第1份邮件形式上的真实性认可，对在职信息截图真实性、关联性认可，对其他证据真实性、关联性不予认可，认为系对方自行制作，真实性无法核实，不予认可，且根据秒O公司提交的部门员工信息截图，说明秒O公司仍然有类似部门可供谢O任职，不属于客观上不能继续履行的情形，且据其了解，原来同事仍在一起工作，只是因为集团公司整体调整，部门改成了战略3C（原来负责全行业，现在缩小到了3C行业），而原来的销售部门仍然还在，只不过人员换了另一家合并公司的人，如果继续履行合同，在战略3C或销售部门都可以继续工作。法院认为，上述证据可以证明谢O所在原部门进行了调整，改为战略3C部门，至于双方劳动合同是否属于客观上不能继续履行，在一审法院认为部分予以论述。
一审法院认为，关于劳动关系的解除一节。用人单位对劳动者做出解除劳动合同的处理决定，意味着解除双方劳动关系，终止劳动合同的履行，关系到劳动者的重大利益，因此必须从解除依据和解除程序上进行严格审查。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，秒O公司主张谢O于2019年7月9日、31日分两次向包括公司法定代表人在内的多名公司员工群发电子邮件，向他人透露薪资，导致其薪资情况被他人所知晓，在客观上已经形成了泄露薪资行为，谢O的行为已经严重违反了公司的规章制度，根据公司规定，有权立即解除与谢O的劳动合同。从上述电子邮件内容来看，谢O所提异议的核心为其直属领导及上一级领导对于调整其薪资事宜的处理方式及后续处理过程中表现出的态度，在对于事件过程的描述中披露其具体调整薪资的标准并无绝对必要性，谢O向与其调薪事件并无直接关联的其他多人群发包含其具体调薪标准的行为，必然导致其薪资情况被他人知晓，客观上形成了透露其薪资标准的行为。秒O公司提交的2019年5月22日电子邮件截图中明确载明员工需签署对2019年版《员工手册》及其附件制度的确认单，但其提交的2019年版《员工手册》所附员工确认单没有谢O的签字确认信息，且其提交的谢O电子邮件截图亦不足以证明其已向谢O履行了相应送达程序，故对谢O应执行秒O公司2015年版《员工手册》的规定。而根据2015年版《员工手册》规定，泄露自己的薪资信息属于应书面警告的行为，但秒O公司提交的证据不足以证明其对谢O作出书面警告处理，亦未举证证明谢O泄露自己薪资行为给其公司造成重大损失，故秒O公司以谢O泄露薪资行为严重违反公司的规章制度，并以此为由与谢O解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。关于秒O公司提出谢O严重失职，给公司造成重大损失的行为，因秒O公司在解除劳动合同时并未告知谢O该行为为解除劳动合同的理由之一，故法院在本案中不予审查。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，谢O要求继续履行劳动合同，秒O公司主张劳动合同无法继续履行，并提交相关证据，法院认为，虽然谢O所在原销售部门已被秒O公司裁撤并调整为新的战略3C部门，但谢O在秒O公司的原职务为商务副总监，系销售岗位，该岗位对秒O公司正常业务开展并不具有较强的不可替代性和唯一性；谢O虽因薪资调整而与秒O公司产生矛盾，但矛盾主要发生在与其直属领导及上一级领导之间，并未激烈到可能危及人身安全，不足以认定双方丧失信任基础；秒O公司亦未提交充分证据证明谢O已入职新单位，因此秒O公司的主张缺乏依据，法院不予采纳。双方劳动合同至2020年7月30日本案法庭辩论终结时止仍具备履行条件，应当继续履行，此后争议双方可另行解决。秒O公司与谢O均未就仲裁裁决第一、三项提出异议，法院不持异议并予以确认。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，判决：一、北京秒O信息咨询有限公司于判决生效之日起十日内支付谢O2019年7月提成14833.33元；二、撤销北京秒O信息咨询有限公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同至2020年7月30日。
二审期间，当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，关于劳动合同解除一节。首先，就谢O泄露薪资问题，根据查明的事实，谢O向与其调薪事件并无直接关联的其他多人群发包含其具体调薪标准和过程的行为，必然导致其薪资情况被他人知晓，客观上形成了透露其薪资标准的行为。其次，就本案应适用的《员工手册》版本问题，秒O公司主张已向谢O送达了2019年版《员工手册》，但秒O公司提交的2019年5月22日电子邮件截图中明确载明员工需签署对2019年版《员工手册》及其附件制度的确认单，该公司提交的2019年版《员工手册》所附员工确认单没有谢O的签字确认信息，秒O公司提交的谢O电子邮件截图亦不足以证明其已向谢O履行了相应送达程序，故对谢O应执行秒O公司2015年版《员工手册》的规定。最后，就秒O公司能否以泄露薪资立即解除劳动合同问题，2015年版《员工手册》规定，泄露自己的薪资信息属于应书面警告的行为，秒O公司未提交充分有效的证据证明其对谢O作出书面警告处理。谢O泄露薪资行为虽违反相应规定，但秒O公司亦未举证证明其行为给其公司造成重大损失，故秒O公司不能因谢O泄露薪资立即解除劳动合同。综上，秒O公司以谢O泄露薪资行为严重违反公司的规章制度，并以此为由与谢O解除劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除。
关于继续履行劳动合同一节。谢O要求继续履行劳动合同，秒O公司主张双方已经产生不可调和的矛盾，主观和客观上均不具备继续履行的条件。对此本院认为，谢O在秒O公司的原职务为商务副总监，系销售岗位，该岗位对秒O公司正常业务开展并不具有较强的不可替代性和唯一性，虽然谢O所在原销售部门已被秒O公司裁撤并调整为新的战略3C部门，但秒O公司仍可根据谢O原岗位性质安排其工作；因薪资调整与谢O产生矛盾主要发生在谢O与其直属领导及上一级领导之间，秒O公司所主张谢O与整个公司产生矛盾依据不足，本院认为综合其他情形双方信任基础并未丧失。故对秒O公司关于双方矛盾不可调和、无法继续履行的主张，本院不予采信。一审法院认定双方劳动合同继续履行至2020年7月30日即一审法庭辩论终结时止并无不当。此后争议双方可另行解决。
综上所述，秒O公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费十元，由北京秒O信息咨询有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 瑞
审 判 员 吴博文
审 判 员 王丽蕊
二〇二〇年十二月二十三日
法官助理 范楷强
书 记 员 李雅姣
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补充说明：“薪酬信息属于用人单位商业秘密”这个表述是不太准确的，因为“商业秘密”不是用人单位单方认定的，它的定义规定在《反不正当竞争法》第九条第三款：“本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息和经营信息。”员工的薪酬信息一般是不具有商业价值的，也无法为单位增加盈利，如劳动者在泄露薪资信息后，用人单位非要向劳动者主张“侵犯商业秘密损害赔偿”，是很难得到仲裁或法院支持的。例如在《广东真正工程检测有限公司、王登平劳动争议二审民事判决书》（（2018）粤01民终16268号）一案中，单位就劳动者的工资泄密事宜向劳动者索要赔偿“泄露公司商业秘密造成公司相应损失的金额150000元”，对此请求一二审法院均予以驳回。